IT-бізнес в Україні. Як HR роблять співробітника мотивованим і залученим

Ви можете читати статтю, а можете послухати бесіду з гостем "ДС"

Навіщо автоматизувати HR-процеси і впроваджувати нові технології? Як провести онбординг нового співробітника? І які тенденції на ринку праці в ІТ? Відповіді — у новому підкасті Дениса Лавникевича з Вікторією Дзибою, Chief HR директором холдингу TECHIIA.

Д. Л. Ви один чи головний HR холдингу TECHIIA, чи як?

В. Д. Переконана, що один в полі не воїн, особливо враховуючи масштаби бізнесів нашого холдингу. HR-директор і відповідаю за технічну частину прояву функції HR в кожній компанії. Моя команда — це HR-менеджери в кожному окремому бізнесі, команда рекрутменту, яка займається суто пошуком нових співробітників у компанію, а також HR бізнес-партнер — PM із запуску масштабних проєктів на весь холдинг.

Д. Л. То з ким ви працюєте, з айтішниками чи кіберспортсменами?

В. Д. Ми працюємо з усіма, оскільки в холдингу є ІТ- і не ІТ-бізнеси. Нове покоління хлопців дуже амбітне, тому якийсь спортивний дух в робочому процесі завжди присутній. Співробітники так само прагнуть бити нові рекорди, нескінченно прокачуватися як технічно, так і особистісно, впливати на продукт.

Д. Л. У моїй молодості HR називався кадровиком.

В. Д. Так, за останні 10 років сфера дійсно значно розширилася. Зараз кадрова робота та адміністрування загалом займає від сили 5-10% від усього спектра завдань HR. І дуже добре, що в наш час можна автоматизувати більшість процесів, що дає можливість максимально особистісного спілкування зі співробітниками і побудови довірчих відносин.

Д. Л. Наскільки це можливо?

В. Д. На сьогодні існує безліч систем (створених ІТ-компаніями) для оптимізації роботи HR-напрямку: процес рекрутменту, системи чек-листів з підготовці до виходу нового співробітника і адаптації, зручні форми для проведення регулярної оцінки, модулі з навчання і гейміфікації.

Д. Л. Не дуже розумію, це, виходить, формалізація роботи з працівником за допомогою технологій чи навпаки?

В. Д. Нове покоління дуже звикло до технологій, і для них в цьому немає ніякої складності або формалізації, це норма. Вони хочуть бути причетними до цих технологій та їх створювати. Дії нашої HR-команди спрямовані на те, щоб працівник відчував, що до його приходу готувалися, що всі розуміють його роль, що він впливає на бізнес своєю роботою. Технології в цьому допомагають. Вони автоматизують базові процеси, від яких не втекти, і купа різних дрібниць. Тим самим звільняють більше часу на особистісне спілкування зі співробітником.

Наприклад, така дрібниця, як улюблена шоколадка в перший робочий день, про який написав співробітник, заповнюючи перед-онбординг-пакет (ряд завдань, які нові співробітники виконують до виходу в компанію), дуже круто впливає на його старт. Також співробітникові важливо, що відповідають на його запитання, приймають його ідеї і працюють над ними. Це дуже впливає на залучення людини до роботи, на перетворення його в частину компанії.

Д. Л. Я економічний оглядач, останні три місяці я пишу про обвали, криза і падіння доходів. Можливо, вам доведеться звільняти людей. Як ви це робитимете?

В. Д. Трансформації бізнесів не завжди залежать від економіки або криз. Це може відбуватися у будь-який момент часу, з багатьох причин, як, наприклад, перехід компанії на наступний етап свого розвитку. Ми з цим вже стикалися.

З самого старту ми беремо людей, з якими у нас збігаються цінності, принципи і підходи до роботи. Також звільнення не відбуваються по клацанню, компанія завжди йде назустріч — дає фідбек, свої очікування і час на виправлення ситуації. Але якщо це структурні зміни, де компанії необхідно приймати складні рішення, ми намагаємося залишатися максимально гнучкими, щоб співробітники залишилися в холдингу: пропонуємо поміняти свою роль або перейти в іншу бізнес-групу.

Звичайно ж, не завжди так виходить, але в наших правилах говорити як є і розлучатися, зберігаючи хороші відносини. Тим більше коли настає ситуація, до якої ніхто не був готовий. Ми розуміємо, що це люди, а люди — основа.

Д. Л. То виходить, що в Україні кіберспорт — це професійна сфера, де можна заробити?

В. Д. На мій погляд, просто нереальні темпи зростання. Це справжній спорт, який нічим не відрізняється від звичайного. Тренування, фанати, команди, психологи, дієтологи, фізіотерапевти і т. д. Ми створюємо буткемпи і арени. А айтішники — це теж представники кіберспортивного напрямку, які своєю роботою його розвивають.

Суть в тому, що це продукт, просто в домені кіберспорту. Наприклад, над запуском одного з наших продуктів — професійні турніри з Dota2 або CS:GO, — працює команда з близько 50 осіб: представники продакшну, esport напрямку, маркетингу, пмм, піару, бізнес-девелопменту, дизайну, програмісти та інші. Спостерігаємо все більший і більший інтерес у глядачів і у великих брендів!

Д. Л. Кого більше в холдингу — айтішників або неайтішників?

В. Д. Я б сказала, що приблизно порівну. Я маю на увазі, що айтішники — це трохи ширше, ніж програмісти і дизайнери. Тобто близько 500 чоловік там і там.

Д. Л. Хотів почути ваше бачення. Я останні 45 років прожив у Білорусі. Там така ідея, що айтішники всюди на першому місці і в пріоритеті, є парк високих технологій, купа всіляких бонусів. А ось я переїхав сюди півтора рок тому, і тут теж почалося те ж саме, але не з такою силою. Я помиляюся?

В. Д. Пік активності в Україні вже трохи спав, тому що у нас це почалося десь 5-7 років тому. До того ж я б сказала, що бути просто програмістом — це вже трохи вузько, і люди мислять ширше і свідоміше. У нас в напрямках є ролі, які бачать всю систему розробки, екосистем загалом. Продакт-менеджери, наприклад, відповідають за реалізацію продукту і визначають, як вся команда повинна працювати, щоб на виході вийшов саме той продукт, який потрібен.

Ми намагаємося вирощувати підхід "мислити ширше" у кожному співробітнику. Одне з базових питань, які ставимо на співбесіді, — про те, які у людини цінності (як в роботі, так і в житті) і що вона шукає. Наприклад, для когось цінність працювати тільки на правому березі на 20 поверсі, тому що у нього є поганий досвід роботи у підвальному приміщенні. Ми йому можемо чесно відповісти, як у нас із цим справи в компанії.

Д. Л. У вас, як у холдингу, є ситуації, коли вигідніше взяти не штатних фахівців і розвивати з нуля, а купити стартап або найняти команду ззовні?

В. Д. Так, таке може бути. Усе залежить від часових рамок, сфери і потреб холдингу. Буває просто неможливо затримати запуск проєкту тривалим наймом, тому ми шукаємо альтернативні шляхи вирішення проблем, шукаємо готові команди і оцінюємо не кожну окрему людину, а команду загалом як робочу одиницю. Інакше просто не встигнемо виконати завдання.

Д. Л. Як взагалі за останні роки змінювався ринок фахівців і кандидатів? Є якісь тенденції і динаміка?

В. Д. Як я вже казала, айтішний хайп пройшов, але все ще є багато курсів і багато хто думає, що найпростіше потрапити в айті через QA. Зараз у людей, які приходять на співбесіди, спостерігаємо дуже різноманітний досвід і набір практик. Люди користуються великим спектром інструментів для навчання і не бояться змінювати професії, себе і отримувати абсолютно різні знання з різних сфер. А компанії не бояться брати людей з незвичайним набором навичок, навіть якщо це якийсь вже зовсім єдиноріг. Звичайно, якщо це не новий продукт, тому що це досить великий ризик.

Д. Л. Є якась система внутрішньої освіти?

В. Д. Звичайно, тому що це найлогічніший спосіб синхронізувати в знаннях і уміннях більшу частину команди. Для сеньйорів і тимлідів це якийсь індивідуальний план розвитку, тому що їм потрібно передавати частину свого досвіду іншим людям.

Д. Л. Це індивідуальне наставництво чи якісь заняття?

В. Д. У різних компаніях холдингу свій підхід. Регулярно збираються функціональні команди і обговорюють потрібні теми, також ми запускаємо внутрішні хакатони по нових ідеях бізнесів. За допомогою таких форматів неможливо заіржавіти, відстати або засидітися на одному місці. Це дає постійне зростання, розвиток якостей і навичок. Ще дуже корисні штуки — стажування, хоч для компаній це дуже затратно. Це показує новачкам, як працює бізнес зсередини, яку роль можуть відіграти вони, наскільки це складні механізми, але дуже цікаві.