Ольга Орел: Аудиторию учебных программ расширила модернизация в онлайн-формат
Директор по персоналу компании AB InBev EFES о том, как компания обеспечивает защиту персонала во время пандемии и помогает сотрудникам найти баланс между работой и личной жизнью.
— Как компания отреагировала на вызовы, связанные с пандемией? Что было сделано для защиты персонала?
— Основной ценностью нашей компании являются наши люди, поэтому приоритетная задача — обеспечение безопасных условий труда и поддержка каждого сотрудника в сложное время. Мы по праву можем гордиться, что, несмотря на трудности, связанные с пандемией в 2020 году, мы сохранили полную занятость и увеличили оплату труда.
В кратчайшие сроки мы перевели часть сотрудников на дистанционную работу. У нас не было проблем с продуктивностью работы персонала и его вовлеченностью, поскольку мы запустили ряд программ и тренингов, которые помогли нашим сотрудникам найти оптимальный баланс между работой и личной жизнью. Также мы модернизировали наши учебные программы и тренинги по развитию, перевели их в онлайн-формат, что не только расширило аудиторию, но и сделало их более удобными.
Мы реализовали ряд проектов по повышению финансового, физического и ментального благополучия сотрудников, организовали разнообразные вебинары и обучающие курсы — от повышения финансовой грамотности до управления стрессом.
Сотрудники, которые продолжили работу на производственных линиях и площадках продаж, были обеспечены всеми необходимыми средствами индивидуальной защиты. Ежедневный температурный скрининг и учет заболевших позволили оперативно действовать при выявлении заболеваний и оказывать дальнейшую помощь. Также была расширена программа добровольного медицинского страхования.
— Какие главные изменения произошли в HR-сфере за последнее время?
— Главное изменение — это переход на удаленный режим работы, применение новых методик в найме и обучении персонала, в поддержании корпоративной культуры и кросс-функционального взаимодействия. Кроме того, актуально направление по развитию многопрофильности сотрудников. Мы внимательно отслеживаем эти тенденции и корректируем свои действия, ведь наша приоритетная задача — привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов.
Что касается найма новых сотрудников и их адаптации, то мы перешли в онлайн-режим, и за счет того, что многие процессы здесь были автоматизированы, у нас не возникало никаких сложностей с привлечением новых кадров.
Кроме того, несмотря на значительную трансформацию HR-процессов, мы продолжали поиск и привлечение сотрудников на ключевые и стратегические роли, провели ежегодную оценку персонала и пересмотр заработных плат. Люди всегда были нашим главным приоритетом, поэтому мы сосредоточились на том, чтобы создать для них стабильные и безопасные условия труда и помочь реализовать их потенциал.
— Как компания реагирует на изменения ситуации на рынке труда?
— Из-за трудовой миграции бизнесу сегодня все тяжелее обеспечивать себя высококвалифицированными сотрудниками, поэтому у себя в компании мы начали делать ставку на воспитание собственных кадров. Мы нанимаем работников на стартовые роли и, раскрывая их потенциал за счет предоставления возможности решать сложные задачи, помогаем продвигаться по карьерной лестнице. Например, для студентов, которые хотят работать в области производства, у нас есть 21-недельная программа стажировки Supply Discovery Trainee. Для уже действующих сотрудников есть инструменты повышения квалификации, которые были трансформированы из офлайн-режима в онлайновый аналог, но при этом они не только не потеряли свою эффективность, но позволили предоставить нашим сотрудникам больше возможностей.
