Инна Печерица: Регулярная оценка топов подчеркивает зрелость компании, ее способность развиваться
HR-директор EVA о том, как компания повышает уровень топ-менеджеров, организовывает обучение для торгового персонала и мотивирует сотрудников с помощью геймификации
— 2020 год был непростым для бизнеса. Как ваша компания пережила коронакризис? С какими сложностями столкнулись и как удалось их победить?
— Мы быстро приспособились к новым условиям. Уйдя в удаленку, мы не потеряли эффективность. К сожалению, пришлось большую часть сотрудников отправить в административный отпуск, но этот период уже позади. Сейчас EVA сохраняет смешанный формат работы: часть сотрудников работает удаленно, часть выходит в офис. Магазины работают в полную силу. С начала карантина у нас проводят температурный скрининг, чтобы обезопасить сотрудников и, конечно же, клиентов.
— Удалось ли избежать сокращения персонала?
— Нашей главной задачей в карантин было сохранить рабочие места. Нам это удалось — людей увольнять не пришлось.
— Кризис — это еще и возможность к развитию. Проводили ли вы дополнительное обучение персонала во время карантина?
— Мы решили, что карантин нужно эффективно использовать для учебы и повышения квалификации. Для этого разработали много новых программ. К примеру, качественно заработал наш чат-бот EVA Family, который наполнен информацией о новинках, товарах, новостях компании.
Также мы предлагаем сотрудникам программы по обучению — курс по проджект-менеджменту, изучению 1С, вертикальному лидерству. Наша гордость — курс менеджмента для руководителей разных уровней: от начальников отделов и ведущих специалистов до топ-менеджеров. Программа рассказывает о работе на удаленке, какие существуют подводные камни, какие умения нужно в себе воспитывать, какие инструменты использовать.
EVA запустила проект развития управленческих компетенций. Мы пошли нестандартным путем — начали проводить оценку с топ-менеджеров. После прохождения оценки каждый топ написал для себя программу развития. Всегда есть к чему стремиться! Такой подход подчеркивает зрелость компании, ее способность развиваться.
— Как вы обучаете торговый персонал?
— Сегодня у нас 13 тыс. сотрудников. Мы проводим комплексную оценку регулярно: торгового персонала — раз в полгода, управляющих — раз в год. На протяжении семи лет у нас работает дистанционная система оценки сотрудников, последние пять лет обучение персонала тоже проходит онлайн.
Мы перенесли в онлайн Assessment Сenter в рамках школы кадрового резерва. В этом формате мы оцениваем управляющих магазинами для повышения на позицию супервайзера. Дистанционная работа понравилась и экспертам, и участникам, а на качество оценки новый формат не повлиял.
— Как в вашей компании построена система мотивации и повышения эффективности сотрудников?
— Мы часто используем геймификацию — элемент игры, который повышает вовлечение сотрудников в процесс работы. Объявляем конкурсы на знание своих торговых марок или лучшую продажу — раздаем победителям подарки. В докарантинные времена можно было выиграть даже поездку за границу. К сожалению, сейчас такой формат невозможен, но мы верим, что в ближайшем будущем удастся к нему вернуться.
Раз в три месяца в рознице мы проводим онлайн-конкурс на активность команд — устраиваем викторины по товарам, истории компании, даем нестандартные задания. Победители получают подарки и, конечно же, заряд позитивных эмоций.
Также у нас есть виртуальная валюта — "евочка", которая начисляется за показатели эффективности и корпоративное поведение. В конце года "евочки" можно обменять на хорошие подарки.
Еще одна программа, которой мы гордимся, — EVA-drivers. Наши "драйверы" — это люди, которые организовывают клубы по интересам. К примеру, у нас есть йога-клуб, экодвижение, клуб путешественников, любители настольных игр и бега.
