Ольга Орел: Аудиторію навчальних програм розширила модернізація в онлайн-формат
Директор з персоналу компанії AB InBev EFES про те, як компанія забезпечує захист персоналу під час пандемії і допомагає співробітникам знайти баланс між роботою та особистим життям.
- Як компанія відреагувала на виклики, пов'язані з пандемією? Що було зроблено для захисту персоналу?
- Основною цінністю нашої компанії є наші люди, тому пріоритетне завдання — забезпечення безпечних умов праці і підтримка кожного співробітника в складний час. Ми по праву можемо пишатися, що, незважаючи на труднощі, пов'язані з пандемією в 2020 році, ми зберегли повну зайнятість і збільшили оплату праці.
У найкоротші терміни ми перевели частину співробітників на дистанційну роботу. У нас не було проблем з продуктивністю роботи персоналу і його залученістю, оскільки ми запустили низку програм і тренінгів, які допомогли нашим співробітникам знайти оптимальний баланс між роботою та особистим життям. Також ми модернізували наші навчальні програми та тренінги з розвитку, перевели їх в онлайн-формат, що не тільки розширило аудиторію, але і зробило їх більш зручними.
Ми реалізували низку проєктів з підвищення фінансового, фізичного і ментального благополуччя співробітників, організували різноманітні вебінари і навчальні курси — від підвищення фінансової грамотності до управління стресом.
Співробітники, які продовжили роботу на виробничих лініях і майданчиках продажів, були забезпечені всіма необхідними засобами індивідуального захисту. Щоденний температурний скринінг і облік хворих дозволили оперативно діяти при виявленні захворювань і надавати подальшу допомогу. Також була розширена програма добровільного медичного страхування.
- Які головні зміни відбулися в HR-сфері за останній час?
- Головна зміна — це перехід на віддалений режим роботи, застосування нових методик у наймі та навчанні персоналу, в підтримці корпоративної культури і крос-функціональної взаємодії. Крім того, актуальний напрямок з розвитку багатопрофільністі співробітників. Ми уважно відстежуємо ці тенденції і коригуємо свої дії, адже наше пріоритетне завдання — залучення та утримання висококваліфікованих фахівців.
Що стосується найму нових співробітників і їх адаптації, то ми перейшли в онлайн-режим, і за рахунок того, що багато процесів тут були автоматизовані, у нас не виникало ніяких складнощів з залученням нових кадрів.
Крім того, незважаючи на значну трансформацію HR-процесів, ми продовжували пошук і залучення співробітників на ключові і стратегічні ролі, провели щорічну оцінку персоналу і перегляд заробітних плат. Люди завжди були нашим головним пріоритетом, тому ми зосередилися на тому, щоб створити для них стабільні та безпечні умови праці і допомогти реалізувати їх потенціал.
- Як компанія реагує на зміни ситуації на ринку праці?
- Через трудову міграцію бізнесу сьогодні все важче забезпечувати себе висококваліфікованими працівниками, тому у себе в компанії ми почали робити ставку на виховання власних кадрів. Ми наймаємо працівників на стартові ролі і, розкриваючи їх потенціал за рахунок надання можливості вирішувати складні завдання, допомагаємо просуватися по кар'єрних сходах. Наприклад, для студентів, які хочуть працювати в області виробництва, у нас є 21-тижнева програма стажування Supply Discovery Trainee. Для вже діючих співробітників є інструменти підвищення кваліфікації, які були трансформовані з офлайн-режиму в онлайновий аналог, але при цьому вони не тільки не втратили свою ефективність, але дозволили надати нашим співробітникам більше можливостей.
