Інна Печериця: Регулярна оцінка топів підкреслює зрілість компанії, її здатність розвиватися

- 2020 рік був непростим для бізнесу. Як ваша компанія пережила коронакризу? З якими труднощами зіткнулися і як вдалося їх перемогти?

- Ми швидко пристосувалися до нових умов. Пішовши на віддалену роботу, ми не втратили ефективність. На жаль, довелося більшу частину співробітників відправити в адміністративну відпустку, але цей період вже позаду. Зараз EVA зберігає змішаний формат роботи: частина співробітників працює віддалено, частина виходить в офіс. Магазини працюють в повну силу. З початку карантину у нас проводять температурний скринінг, щоб убезпечити співробітників і, звичайно ж, клієнтів.

- Чи вдалося уникнути скорочення персоналу?

- Нашим головним завданням в карантин було зберегти робочі місця. Нам це вдалося — людей звільняти не довелося.

- Криза — це ще й можливість до розвитку. Чи проводили ви додаткове навчання персоналу під час карантину?

- Ми вирішили, що карантин потрібно ефективно використовувати для навчання і підвищення кваліфікації. Для цього розробили багато нових програм. Наприклад, якісно заробив наш чат-бот EVA Family, який наповнений інформацією про новинки, товари, новини компанії.

Також ми пропонуємо співробітникам програми з навчання — курс по проджект-менеджменту, вивчення 1С, вертикальному лідерству. Наша гордість — курс менеджменту для керівників різних рівнів: від начальників відділів та провідних фахівців до топ-менеджерів. Програма розповідає про віддалену роботу, які існують підводні камені, які вміння потрібно в собі виховувати, які інструменти використовувати.

EVA запустила проєкт розвитку управлінських компетенцій. Ми пішли нестандартним шляхом — почали проводити оцінку з топ-менеджерів. Після проходження оцінки кожен топ написав для себе програму розвитку. Завжди є до чого прагнути! Такий підхід підкреслює зрілість компанії, її здатність розвиватися.

- Як ви навчаєте торговий персонал?

- Сьогодні у нас 13 тис. співробітників. Ми проводимо комплексну оцінку регулярно: торгового персоналу — раз на пів року, керуючих — раз на рік. Протягом семи років у нас працює дистанційна система оцінки співробітників, останні п'ять років навчання персоналу теж проходить онлайн.

Ми перенесли в онлайн Assessment Сenter в рамках школи кадрового резерву. У цьому форматі ми оцінюємо керуючих магазинами для підвищення на позицію супервайзера. Дистанційна робота сподобалася і експертам, і учасникам, а на якість оцінки новий формат не вплинув.

- Як у вашій компанії побудована система мотивації і підвищення ефективності співробітників?

- Ми часто використовуємо гейміфікацію — елемент гри, який підвищує залучення співробітників до процесу роботи. Оголошуємо конкурси на знання своїх торгових марок або кращий продаж — роздаємо переможцям подарунки. У докарантинний час можна було виграти навіть поїздку за кордон. На жаль, зараз такий формат неможливий, але ми віримо, що в найближчому майбутньому вдасться до нього повернутися.

Раз на три місяці в роздробі ми проводимо онлайн-конкурс на активність команд — влаштовуємо вікторини по товарах, історії компанії, даємо нестандартні завдання. Переможці отримують подарунки і, звичайно ж, заряд позитивних емоцій.

Також у нас є віртуальна валюта — "євочка", яка нараховується за показники ефективності і корпоративну поведінку. В кінці року "євочки" можна обміняти на гарні подарунки.

Ще одна програма, якою ми пишаємося, — EVA-drivers. Наші "драйвери" — це люди, які організовують клуби за інтересами. Наприклад, у нас є йога-клуб, екорух, клуб мандрівників, любителів настільних ігор і бігу.