Запрошення в соціальний ліфт. Як утримати талановиту молодь в країні
Трудова міграція українців за кордон - одна з найбільш обговорюваних останнім часом проблем. Справді, країна втрачає робочі руки, свій трудовий резерв. У багатьох галузях кадровий голод вже став серйозною проблемою, перешкодою на шляху розвитку компаній. Брак кадрів всередині країни можна було б якось побороти - за рахунок розвитку внутрішньої міграції між регіонами, автоматизації виробництва і т. п.
Складніше ситуація з молоддю - з тими, хто завтра повинен буде замінити працюючих спеціалістів передпенсійного віку. Сучасна молодь мобільна і легка на підйом, вона знає іноземні мови і готова жити в будь-якій точці світу. Тим більше що сьогодні відкриті кордони, а велика кількість освітніх програм у різних країнах світу дає молодим людям широкі можливості.
З іншого боку, очевидно, що велика частка молодих людей вважала б за краще залишитися вдома, якби в їхній країні були можливості для гідної праці та працевлаштування, а також для розвитку і реалізації своїх амбіцій.
Буде новий день, і не гірше
Залишається за великим рахунком тільки один спосіб утримати українську молодь на батьківщині: гарантувати їм гідну роботу з впевненим кар'єрним зростанням. Але це та сама сфера, де держава може зробити не так вже й багато. І тут починається "територія соціальної відповідальності" успішних українських компаній. Тих самих роботодавців, які думають про майбутнє України. Саме вони готові ретельно і скрупульозно працювати з молоддю, щоб залучати в свій бізнес нові кадри.
Поширена нині практика, коли успішні та ефективні компанії розробляють власні програми по роботі з молоддю. Зазвичай процес залучення починається зі шкіл і вишів, з програм співпраці з технікумами та професійної орієнтації навіть в самому ранньому віці.
Давайте подивимося, хто їде за кордон не просто заради заробітку, а скоріше задля самореалізації? Завжди, у всі часи і у всіх країнах за кордон виїжджали молоді проактивні люди - найбільш енергійні, талановиті, готові ризикнути всім. Для таких головне - можливість для самореалізації. І це не той випадок, коли створені чиновниками державні програми можуть стати ефективним інструментом утримання молодих фахівців в країні.
Виходить, що створення соціальних ліфтів для молодих людей у їх власній країні - завдання для великого бізнесу. При цьому сам бізнес тільки виграє: він отримує можливість на довгі роки вперед забезпечити себе компетентним кадровим резервом із високим рівнем лояльності. Саме тому думають про завтрашній день українські компанії впроваджують у себе програми кар'єрного розвитку для молоді. Хороша база для таких програм належать великому бізнесу підприємства.
Як показує практика, тут вирішується відразу кілька взаємопов'язаних проблем: зазвичай філії великих компаній концентруються не стільки в столиці, скільки в інших великих містах України або навіть в невеликих провінційних, де знайти роботу набагато важче. Якщо дати регіональної молоді якісь перспективи, це дозволить значно скоротити її відтік у великі міста і дати майбутнє основі країни - української провінції.
А ось основні принципи роботи з молоддю сьогодні, за великим рахунком, залишаються тими ж, що були відпрацьовані ще радянською практикою професійної орієнтації. В рамках програм кар'єрного розвитку підприємства налагоджують роботу зі студентами і випускниками внз. Хороший результат, за словами HR-менеджерів, дають лекції та майстер-класи визнаних експертів в якій-небудь галузі. Такі фахівці не тільки зацікавлюють власним прикладом, вони відходять від теорії і діляться з молоддю практичним досвідом, який набагато цінніше теоретичних знань.
Ще більш сучасний різновид мотивації і залучення молодих фахівців у процес практичної діяльності - хакатон. Це прийшов із Заходу формат заходу-дзвінка, коли фахівці з різних областей спільно повинні за відведений час вирішити якусь конкретну проблему. Тут вже професійні компетенції та гнучкість мислення поєднуються з азартом і геймификацией робочого процесу.
З радянського часу анітрохи не втратили свою актуальність професійні екскурсії. Майбутній фахівець, який перебуває на стадії прийняття рішення, пов'язувати свою життя з певною професією або компанією, завжди хоче побачити цікаву роботу зсередини. Йому важливо отримати знання про завдання співробітників компанії, умовах роботи, проектах, стандарти, якими керуються на виробництві, цінності конкретної компанії і професії.
Нарешті, останній етап на шляху профорієнтації майбутнього фахівця - це стажування. По суті, повноцінна стажування на виробництві чи в якомусь іншому підрозділі - це етап, який безпосередньо передує працевлаштування. На думку багатьох українських кадровиків, оптимальна тривалість стажування - три місяці. Щоб стажисти були зацікавлені, весь цей період вони повинні отримувати зарплату, мати певний соціальний пакет і бути мотивовані працювати на результат. Такою мотивацією може стати, приміром, гарантія компанії надати стажеру певні привілеї після успішного працевлаштування на постійній основі.
Утримати молодь: офіційна версія
Рік тому міністр соціальної політики Андрій Рева заявив, що в Україні є лише один спосіб утримати молодих громадян від еміграції за кордон - платити їм зарплату не менше 15 тис. грн. Тому що в Україні немає адміністративних заходів, що дозволяють заборонити громадянам виїжджати з країни. "Є тільки один спосіб утримати молодь від виїзду з України - платити гідну зарплату. Політика, яку ми проводимо, - це політика підвищення доходів населення. Ми вдвічі підняли мінімальну зарплату, а це стимулювало в цілому підвищення зарплат в Україні. Я впевнений в тому, що, як анонсував прем'єр-міністр, підвищення зарплати до 10 тис. грн до кінця 2018 року буде хорошим кроком для того, щоб люди почали замислюватися, чи варто їхати", - сказав міністр. Він вважає, що українці почнуть замислюватися, чи варто їхати з країни, коли середня заробітна плата буде не менше 15 тис. грн. "Тільки тоді люди реально будуть робити вибір. Поки ми не вийдемо на цей показник, нам важко буде пояснити людині: "Не їдь, залишся тут", - упевнений Андрій Рева.
Однак, на думку деяких експертів, це надмірно спрощений підхід, коли мова йде саме про молоді. "Молода людина, повна сил та енергії, якщо поставить собі завдання заробити ці 10-15 тис. грн, він це зробить. Але справа в тому, що молодь - це споконвічно інші інтереси, - каже HR-психолог Ірина Артеменко. - Молоді люди хочуть щось зробити, чимось відзначитися, вони орієнтовані на розвиток у руслі сучасних тенденцій (у чомусь модних і високотехнологічних). З іншого боку, вони менше думають про завтрашній день, про умовну пенсії, але вони більше хочуть побачити результат своєї роботи тут і зараз. Тобто, наприклад, реалізувати якийсь проект. Якщо враховувати ці дві особливості їх психології, то робота з молоддю буде дуже успішною".
Реальна практика українських компаній
Сьогодні ті українські компанії, які вже реалізували у себе програми професійної орієнтації та підготовки молоді, розповідають про це з особливою гордістю. Багато в чому тому, що їм вдається вирішувати проблему малої зацікавленості молоді в кар'єрі на великих промислових підприємствах.
"Одним з наших стратегічних напрямків є освітні програми. Arricano - компанія, яка зацікавлена у розвитку людського капіталу на різних рівнях. Це і співробітники, і партнери, і орендарі, і потенційний персонал, наприклад сьогоднішні студенти, - розповів у коментарі для "ДС" CEO компанії Arricano Михайло Меркулов. - У результаті навчальних і освітніх програм для студентів, які ми реалізували в деяких київських вузах, у компанії виникла практика брати на стажування студентів. Такі програми для молодих людей допомагають визначитися з вибором роду занять, спеціалізації компанії, в якій хочеться працювати, розширюють кругозір і можливості зробити перший "дорослий" крок у професійному житті. Вже завтра, після того як спробують смак справжньої професійної життя, стажисти можуть стати співробітниками компанії. У нас за три роки стажування пройшли вісім студентів, працювали в якості співробітників на повну зайнятість".
За словами Меркулова, коли бізнес працює з вузами, у молоді з'являється більш раціональний і впевнений погляд у майбутнє. Його радує, що в Україні таких програм стає все більше, адже обидві сторони - і роботодавці, і студенти - зацікавлені один в одному.
Інший приклад - досвід компанії-рітейлера "Фокстрот". Існуючі вакансії вона намагається в першу чергу закривати власними внутрішніми ресурсами. Так, у 2017 р. 130 співробітників "Фокстроту" взяли участь у конкурсі на вакансії, 60% отримали бажані призначення. 87% - такий фактичний річний показник ефективності кадрового резерву адміністрації роздрібної мережі.
Крім того, компанія розвиває власну систему навчання співробітників: є очний центр навчання (803 учасника пройшли очні курси для персоналу у минулому році), заочна система курсів та виїзні заняття на базі вендорів (в 2017 р. понад 3,5 тис. співробітників вчилися на 354 виїзних семінарах).
"Залучення і утримання талантів, робота з вузами, розвиток управлінців на місцях, якісна заміна кадрів - ось складові системної роботи з молоддю. Вона у нас ведеться за двома напрямками: робота з молоддю, яка вже прийшла в "Фокстрот" працювати і розуміє перспективи свого зростання, розвитку, побудови кар'єри. Та учнівська молодь, яка тільки придивляється до першого місця роботи, - розповідає HR-директор бренду "Фокстрот" Олена Лагоцкая. - Розвивати співробітників, які вже працюють в "Фокстроті", - один з головних акцентів в нашій системі мотивації. Існує чітка прив'язка грошової винагороди до продажу. А розмір фіксованого винагороди залежить від компетенції і, відповідно, результату роботи працівника".
Досвід формування лояльності у учнівської молоді "Фокстрот" отримав ще в 2013-2015 рр.., коли реалізував разом з профільним партнерських внз Київським національним торговельно-економічним університетом проект "Паспорт професії".
"Фокстрот" тоді виступив ініціатором і зібрав очікування за компетенціями від 11 рітейлерів на ринку. У результаті автори "Професійного стандарту "Продавець-консультант непродовольчих товарів" ввели в навчальні програми внз необхідні професійні компетенції, описали очікування роботодавця щодо того, як продавець повинен діяти в рамках торгово-технологічного процесу на робочому місці, працювати з покупцем, використовувати реєстратор розрахункових операцій, дотримуватися вимоги охорони праці і т. д. Профстандарт містив картки видів трудової діяльності, перелік основних трудових функцій і критеріїв оцінки необхідних умінь і навичок.
Нарешті, HR-служба компанії спілкується зі студентами на спеціальних профосвітніх заходах. Так, у 2017 р. фахівці ТМ "Фокстрот" взяли участь у 20 днях кар'єри та ярмарках вакансій в Україні. Як результат, до бренду є інтерес з боку молоді.
Особливо цікавий досвід - у гірничо-металургійної групи "Метінвест", в якій працюють близько 80 тис. співробітників. Компанія тісно співпрацює з навчальними закладами та працевлаштовує близько 30% випускників в регіонах, де розташовані її підприємства. Вже починаючи зі шкільних літніх таборів, де група організовує цікаві програми відпочинку, у дітей стимулюється інтерес до математики, фізики, хімії та безпосередньо до самої металургії. В рамках програми Metinvest Travel школярів запрошують ознайомитися з підприємствами компанії.
Далі для них організовуються профорієнтаційні квести по реальним робочим професіям, а також STEM Science Summer Camp для дітей співробітників компанії, які дозволяють школярам спробувати себе в якості технарів, інженерів, винахідників. В подальшому подібні заходи проводяться також для студентів і молодих фахівців. Нарешті, йде робота над впровадженням дуальної системи навчання у середніх технічних та вищих навчальних закладах, що дає можливість дітям отримувати максимально практичні та корисні знання в контакті з експертами "Метінвесту".
Діючий в компанії корпоративний університет пропонує для молоді (хоча не тільки для неї) безліч програм навчання і розвитку. Є можливість брати участь в комплексних програмах розвитку, наприклад, таких як "Молоді лідери "Метінвесту". До того ж розвиток не обмежується однією лише працею: є можливість реалізовувати себе в спорті (в компанії щорічно проводяться корпоративні спортивні змагання Metinvest Steel Games) і заводити нових друзів з молодіжної організації "Метінвест", яка сьогодні налічує понад 20 тис. осіб. Також розвивається інтелектуальний напрям - корпоративне "Що? Де? Коли?" корпоративне волонтерство.
У нинішньому році "Метінвест" виступив генеральним партнером міжнародного конкурсу WorldSkills Ukraine 2018 в Україні. "Захід дає можливість студентам середньотехнічних навчальних закладів продемонструвати свою майстерність, популяризує робітничі професії серед молоді", - розповіли в прес-службі "Метінвесту". У конкурсі візьмуть участь близько 500 студентів з усієї України - вони змагатимуться у восьми професіях, а переможці отримають цінні призи та премії. Можливо, хтось із них навіть визначиться з майбутнім роботодавцем. А роботодавці зможуть вибрати кращих з кращих в своїй спеціальності.
У компанії Nestle Ukraine&Moldova діють дві програми для молодих спеціалістів, які представлені у всіх локаціях Nestle в Україні. Перша - програма практики для студентів (головний офіс у Києві, фабрика "Світоч" і Nestle Бізнес Сервіс у Львові, фабрика "Мівіна" в Харкові і фабрика "Торчин" у Волинській обл.). Ця програма - перший досвід роботи для більшості студентів, які починають свій кар'єрний шлях з Nestle.
Друга програма для випускників, які зацікавлені працювати в сфері маркетингу, фінансів, логістики, техніки і виробництва. Вона триває один рік, протягом якого практиканти працюють в різних відділах повний робочий день. По закінченні практиканти можуть отримати пропозицію про роботу в одному з відділів, де вони набиралися досвіду. За 10 місяців 2018 р. 497 молодих фахівців були працевлаштовані і 244 пройшли стажування або практику в компанії. У 2017 р. програма також показала відмінні результати - 33% стажистів приєдналися до компанії після проходження практики.
Молоді та мобільні їдуть першими
Інфляційний звіт НБУ за липень 2018 р. визначає трудову міграцію як один з головних чинників зростання цін та уповільнення економічного зростання. У цьому звіті прямо вказується, що трудова міграція стримує ріст темпів виробництва, причому найбільше таких сферах, як будівництво, промисловість, сільське господарство, транспорт і зв'язок.
Але найяскравіший приклад, мабуть, - це IT-галузь, де знає англійську мову молодий професіонал не обмежений взагалі нічим. У будь-який момент, як отримав вигідну пропозицію, закрив ноутбук, зібрав рюкзак і поїхав працювати у будь-яку точку світу. При цьому дохід айтішників всюди свідомо вище середнього, так що ключовим чинником стають не гроші, а проекти, над якими цікаво працювати.
Як показують соціологічні дослідження ("Рейтинг", Research&Branding Group), сьогодні кожен третій українець хотів би емігрувати. Причому якщо у віці від 30 до 40 років готові виїхати 47% наших співгромадян, то у віці від 18 до 30 років - уже 55%. Звичайно, в реальності їдуть далеко не всі з заявили про свою готовність. Але як раз серед молоді відсоток "все-таки зважилися" помітно вище - молоді люди більш легкі на підйом, їх менше тримають сім'я і побут.
За даними доповіді Міжнародної організації праці (МОП), в країнах Східної Європи, де рівень молодіжного безробіття становить понад 16%, про еміграцію подумують 38% людей у віці від 15 до 29 років. В середньому ж у світі близько 20% дівчат і юнаків хочуть виїхати за кордон у пошуках кращого життя.
Ще один фактор, мотивуючий молодь до переїзду, - зростання числа так званих "працюючих бідних" серед молодих людей. Вони продовжують трудитися і при цьому залишаються в категорії малозабезпечених. 156 млн молодих людей у світі - а це 37,7% працюючої молоді - сьогодні живуть в умовах крайньої або помірною бідності. Для дорослих працівників цей показник становить 26%. При цьому в країнах з економікою, що формується, до яких належить і Україна, збільшення кількості "працюючих бідних" серед молоді найбільш помітно.
