Чому в Україні робота не хоче йти додому
На тлі давоських прогнозів в дусі "четвертої промислової революції" про майбутнє - і вже досить близькій - звільнення людини від важкої праці, про пов'язаний з цим розквітом креативних спеціальностей абсолютно природно виглядають прогнози про децентралізацію праці. Власне, не тільки прогнози - але вже і статистика фірм з переважно віддаленої зайнятістю, спеціальностей, у яких "удаленка" і фріланс стають основним способом організації. У цьому немає нічого дивного: комунікації розвинені настільки, що відправити виконану роботу начальнику або прямо замовнику (минаючи іноді непомірну кількість менеджерських ланок) значно простіше, ніж доставити власну фізичну сутність в офіс. Аналітики ринку праці стверджують, що така організація праці допомагає роботодавцю скоротити витрати на утримання офісу "зайвого" персоналу, а працівнику - вибирати самому зручний графік і економити час і гроші на дорозі. Є, втім, і витрати: для роботодавця - неможливість постійного контролю над працівником і збільшення плинності кадрів, для працівника - необхідність самостійно вести власну бухгалтерію, стежити за податковими та пенсійними виплатами.
Але це все, в основному, "у них". Український ринок праці - як і весь пострадянський - згідно зі статистикою, не поспішає розлучатися з традиційними формами трудових відносин. Якщо виключити аутсорсерів - переважно працівників сфери ІТ, творців всілякого вмісту і консультантів, про розвиток ринку віддаленого праці можна було б взагалі не говорити. Згідно з опитуванням GfK, близько 80% українських підприємств взагалі не практикують "удаленки", 55% - навіть не збираються. Зведення фрилансерству ще гірше.
Пострадянська культура неохоче розстається із звичними трудо-грошовими відносинами і простими правилами, які легко "ловить" зльоту будь-який новачок, з яких головне: бути присутнім на робочому місці. Відповідно до соцопитувань, близько 80% українських працівників "не бачить необхідності" працювати поза офісом.
Чому я пишу про це як про пострадянському ефект? Адже "корпоративну культуру" ми, начебто, сприйняли у Заходу - вона підставила нам плече, коли розвалювався СРСР. А потім - ми навіть цього не помітили, правда? - саме вона стала для багатьох з нас субститутом. Ну, ви ж не думаєте, що радянській культурі праці не була властива корпоративна культура? Якщо думаєте, подивіться "Службовий роман". Пам'ятаєте? "Кожен ранок у нас в конторі починається однаково". Або Я, наприклад, ходжу на роботу виключно тому, що вона мене облагороджує". Не кажучи вже про справжнісінькому "корпоративі", від якого Людмила Прокопівна ховалася на балконі, а Новосельцев намагався звабити її з міркувань кар'єрного зростання.
Корпоративна культура зовсім не "прийшла до нас із Заходу. Вона була у нас і до того - просто в неї увійшли нові, інші моди, як то дрес-код (який теж, насправді зовсім не чужий був радянської культури - просто не мав назви), невесела гра "пересиди всіх в офісі" і досі популярний (для багатьох - сумнівне) розвага зване "корпоратив" (нерадянський аналог то суботника, тол і п'янки, то виходу на першотравневу демонстрацію).
Корпоративна культура Заходу - на відміну від просуває тепер віддаленої зайнятості - на пострадянському просторі була приречена на успіх. Просто тому, що в цій культурі новим був тільки антураж і західна чіткість в структурах і поняттях. Все інше - чітка ієрархія, контроль, підпорядкування знизу доверху, "скляні стелі" і навіть такі характерні речі, як выслуживание і стукацтво - було для радянської людини цілком зрозуміло. І не просто зрозуміло - навіть бажано. Тому що в той час звиклий до контролю і покори випускник радянської школи і співробітник радянського підприємства відчував себе на руїнах радянської системи абсолютно дезорієнтованим. Загальні риси радянської та корпоративної культур, до речі, цілком природно стали джерелом натхнення для багатьох творців літературних і кінематографічних дистопий - згадайте хоча б "Чудовий новий світ" Хакслі, що з'єднує в собі "культ Форда" і доведений до абсолюту корпоративізм з доведеними до абсолюту комуністичними ідеями (ім'я головної героїні, якщо не пам'ятаєте, - Леніна).
Цей роман, до речі, на відміну від багатьох інших чудових зразків жанру, робить основою утопії індустріальну культуру - і акцентує на цьому. Не знаю, що відіграє тут більшу роль - "господь наш Форд" або конвеєрне виготовлення немовлят. Метафора індустріальності у Хакслі дуже сильна. А корпоративна культура - в радянському розумінні і в тому "західному", яке ми сприйняли - це породження саме індустріальної культури. І, можливо, останнє, що нам від неї залишається досі. Для нас, пострадянських людей, легко сприйняли "корпоративність" подвійно непросто з нею розлучитися. Ми ще не усвідомили постиндустриальности, а крім того, для нас це розставання пов'язане з родовою травмою" - виходом з психологічного полону СРСР з його культом індустріальності.
Віддалена робота у нас - міфічна територія, що нагадує Птолемеевы карти. Вона оточена казковими чудовиськами, які здавалися б абсурдними, якщо не знати анамнезу. Наприклад, дуже часто віддалену роботу пов'язують у нас з дауншифтингом. Надаючи при цьому самому поняттю дауншифтерство масу невластивих йому чорт. Наприклад, віддалена робота зовсім не передбачає неодмінного від'їзду з мегаполісу в Гоа або хоча б найближче село (хоча багато хто так роблять). Віддалено можна працювати і з київської квартири. Але, головне, тут не виконується основна умова дауншифтингу - менше працювати за менші гроші. Удаленщикам - і, особливо, фрілансерам - доводиться працювати більше, а не менше. Адже їм платять часто "від виробітку", а не за те, що вони присутні на робочому місці.
Тим не менш, існує думка, що "віддалені працівники" працюю менше. Що це взагалі "вибір для ледарів". Тільки тому, що віддалений працівник сам організовує свій робочий час - тобто роботодавця не цікавить, коли саме він виконує свою роботу, якщо вона виконана вчасно. Позбутися від цього міфу легко. Але неприємно. Проведіть експеримент: скільки часу на робочому місці ви присвячуєте виконання своїх прямих обов'язків, а скільки - спілкування, Інтернет-серфінгу і соцмереж. У середньому, зрозуміло, адже не щодня - кінець кварталу і горять звіти. Для порівняння: згідно зі статистикою фрилансерской платформи Payoneer, трудова тиждень українського фрілансера становить в середньому 34,5 годин. Причому це "чисте" робочий час - у фрілансерів іншого і не буває.
Можливо, проблема - на рівні мови. Ми знаємо, що "на роботу ходять" (варіант - "їздять"). Той, хто не "ходить", в масовому сприйнятті - безробітний. У жорсткому варіанті - нероба. Це уявлення поступово переламується - але подається дуже нелегко і поки-що у досить вузьких професійних колах, пов'язаних, переважно з ІТ-сферою і виробництвом різноманітного контенту (тобто все одно, так чи інакше - з ІТ). Це природно, оскільки "удаленка" взагалі стає можливою завдяки розвитку ІТ.
До речі, можна провести аналогію з "ходінням в школу" і проблемою впровадження хоумскулинга та неформальної освіти. Дитина не те щоб "повинен вчитися" - але він абсолютно точно повинен "ходити в школу".
Корпоративна культура - свого роду терапія. Вона надає людині впевненість у правильності свого способу життя - просто тому, що люди навколо роблять так само, є чіткі орієнтири (начальники, часто), критерії "особистого зростання" і "успіху". Не кажучи вже про компенсаторної ролі - зовсім необов'язково мати самодисципліну, якщо ти працюєш за часовим графіком і маєш чіткі регламентації. Всього, включаючи твій зовнішній вигляд. Перехід на "удаленку" сполучений з масою проблем такого роду - можна до обіду тинятися по будинку в піжамі і так і не знайти трьох хвилин, щоб почистити зуби. Перший час так буває майже з усіма "надомниками" - важливо, щоб це "перший час" закінчилося раніше, ніж ви вирішите, що "не створені" для вільної праці.
Така ситуація влаштовує і топ-менеджмент, який таким чином "тримає в руках" фірму. Тут докорінно вирішені проблеми лояльності і самоцензури (пардон, "корпоративної етики"), людьми, коли вони "на увазі", простіше маніпулювати (або, якщо вам завгодно, "підтримувати командний дух"). Можливо, "вихлоп" - співвідношення виконаної роботи та виплаченої зарплати - менш привабливий, ніж у випадку з віддаленими працівниками. Але в "офісному" форматі наші менеджери працювати вже навчилися, а у "віддаленому" - немає. Причому вони підозрюють - і не без підстав, - що це може виявитися складніше. До того ж, витрати на "постійних працівників" - проблема власника бізнесу, а зовсім не менеджерського персоналу.
