Асертивність. Чому погані дівчата заробляють більше

Ввічлива наполегливість — так найчастіше описують термін "ассертизм". Ассертивное поведінка спирається на принцип "я тобі нічого не винен, і ти мені нічого не винен, ми партнери". І цей принцип останнім часом стає ключовим на ринку праці.
Про те, як пробити "скляна стеля", чому з молоддю важко працювати і завжди є сенс сперечатися з начальством, журналіст Gazeta Wyborcza Моніка Стельмах поговорила з бізнес-психологом Ізабеллою Кельчик.

— Згідно з останніми дослідженнями жителі Польщі та України. — "ДС") проводять на роботі значно більше часу, ніж, наприклад, громадяни Німеччини. Чому?

— Для покоління сьогоднішніх 40-річних і старше праця стоїть на чолі кута, оскільки цю установку їм прищепили ще батьки. Вони пам'ятають дефіцит у часи комунізму, а сьогодні хочуть і бачать можливість жити гідно. На Заході, де у людей є база у вигляді нерухомості, авто або заощаджень, все частіше звучить думка про те, що матеріальні блага вже не потрібні — краще залишити час для себе, сім'ї, друзів. Для країн колишнього соцтабору матеріальний достаток — нова квартира, гарна машина, дорогий відпочинок — все ще дуже важливий. До того ж нинішнього покоління 40-річних дихає в спину молодь. Коли в гру вступають кілька цих факторів, легше дозволити начальнику перейти певні межі, в тому числі взяти на себе зайві обов'язки, які неможливо виконати протягом восьмигодинного робочого дня.

— Від кількості годин, проведених на роботі, часто чомусь не залежить сума винагороди.

— Багатогодинний праця не завжди ефективний. Часто багато часу витрачається на каву, розмови, соцмережі, створення штучної атмосфери зайнятості. Разом з тим втомлений працівник малоефективний.

— А хіба роботодавці цього не розуміють?

— Роботодавці, які цього не розуміють, приходять до мене і кажуть, що колектив розпадається. Продавець так добре працював, а зараз його дратують клієнти, він незадоволений, неохоче приходить на роботу. А це починає позначатися на доходи компанії. Толку від того, що людина проводить 10 годин на роботі, якщо він нічого не робить. До начальників нарешті починає доходити, що переробки співробітника себе не виправдовують, бо хороший працівник — це відпочив працівник.
Можна найняти нового співробітника і його експлуатувати.

Спершу цього нового співробітника треба знайти, на що потрібен час. Плюс для того, щоб розібратися з посадовими обов'язками, іноді потрібно півроку. А за все це доводиться платити. Так що доцільніше піклуватися про вже працюючому співробітника і колективі.

— Як повинна виглядати така турбота? Деякі фірми облаштовують зали відпочинку та спортивні зали, преміюють поїздками за кордон.

— У деяких є і дитсадки, масажні та косметичні салони, у вихідні влаштовують вечірки, а влітку — корпоративні виїзди на природу. І ось тут криється пастка. Ці бонуси можуть бути елементом маніпуляції — мова йде про почуття вдячності. Включається принцип взаємності: якщо компанія піклується про мене, то і мені потрібно витрачати більше часу і сил на роботі. Але якщо робота заміщує життя, у разі звільнення розігрується справжня трагедія: працівник втрачає не тільки посада, а й певний стиль життя, можливість реалізації ритуалів і звичок. Необхідна здорова дистанція, коли людина розділяє життя на роботу і відпочинок. Лояльність на роботі має значення, але вона повинна вибудовуватися за своїми правилами. Головне не те, чи є у співробітника можливість ходити в офісний басейн або тренажерний зал, а те, чи займає він належну його кваліфікації посаду, отримує гідну зарплату і сприятлива атмосфера в колективі.

— Як повинна виглядати лояльність з боку співробітника?

— Це грамотне виконання своїх обов'язків. Звичайно, бувають аварійні ситуації, коли доводиться залишатися понаднормово, брати на себе завдання колег або виконувати обов'язки, не прописані в інструкціях. Співробітник на це погоджується, оскільки ідентифікує себе з компанією і розуміє, що вирішення кризової ситуації та в його інтересах. Однак така ситуація дійсно повинна бути надзвичайної плюс співробітник за таку роботу має бути якимось чином винагороджений.

— Що робити, якщо такі ситуації весь час повторюються, а замість премії співробітники чують, що "ми всі працюємо на благо компанії"?

— Це чистої води маніпуляція. Більшість з нас у змозі відчути цю межу і чітко окреслити межі. Якщо не брати до уваги очевидні техніки експлуатації начебто мобінгу, у кожного співробітника такі межі індивідуальні. Однак у будь-якому випадку необхідно розібратися, наскільки важлива для нас ця робота, були понаднормові завдання одиничними випадками або це увійшло в норму. І після цього обговорити ситуацію з колегами.

— На практиці безліч співробітників роками працюють понаднормово, хоча і не отримують за це жодних бонусів.

— Цьому є багато пояснень: на ринку праці криза, потрібно виплачувати кредит за житло та містити стіну або ж перешкодою стає "скляна стеля". Всі ці моменти дійсно важливі, проте і в таких випадках можна дещо зробити. Адже з роботи в мить ока не звільняють, а в банку дають кредитні канікули. Багато співробітники воліють приховувати свої робочі проблеми, однак вони нагромаджуються і отруюють життя. Після багатьох років фрустрації в один прекрасний день вони не виходять на роботу, тому що просто не можуть встати з ліжка.

— І тоді починають шукати допомогу?

— Люди приходять за допомогою на різних етапах кар'єри. Часто вони чекають порад про те, як змінити роботу. Під час розмови виявляється, що вони працюють на одній посаді за десять років без підвищення, про яке ніколи й не просили. Або люди знають, що таке асертивність, як відстояти свою точку зору, пройшли тренінги з саморозвитку, але при цьому не можуть втілити отримані знання в житті.

Часто бувають клієнти-чоловіки, яких приводять партнерки — жінки хочуть, щоб їх чоловік був більш успішним. Пам'ятаю одну жінку, яка привела під кабінет чоловіка, вручила йому блокнот з ручкою і сказала: "Записуй все, що тобі скаже психолог". При цьому в моїй практиці не було випадку, щоб чоловік привів свою жінку поговорити про роботу.

— Чому жінки беруть на себе відповідальність за професійні успіхи партнерів?

— Жінки взагалі схильні брати на себе відповідальність за увесь світ, вони несуть на своїх плечах і професійні обов'язки, і батьківські. Не ділять їх з партнером, тому що упевнені, що всі зроблять краще. Схожим чином вони ведуть себе і на роботі — не вміють делегувати завдання і говорити начальству про те, що їх надто сильно навантажують роботою.

— Жінки багато чого вимагають від себе, разом з тим вони менш ассертивны порівняно з чоловіками.

— У жінок найчастіше проблеми з підлеглими. Значною мірою це залежить від виховання. Якщо їм в дитинстві говорили, що дівчатка мають бути милими та ввічливими, то і в дорослому житті вони будуть дотримуватися цих стереотипів — "ввічливі", а насправді пасивні. Часто в гендерну модель вписана і опіка — як правило, саме жінки займаються дітьми та літніми родичами. А на роботі їм часто доводиться виконувати завдання, доручені начальством або співробітниками. Вони могли б і відмовитись, якщо це не входить у їх посадові обов'язки, але ж іншим потрібно допомагати.

У випадку з жінками також можна говорити про "скляному стелі". За статистикою жінки краще освічені, більшість з них знає іноземні мови, але при цьому вони менше заробляють у порівнянні з чоловіками, які займають аналогічні посади. Молодим жінкам важко знайти роботу, оскільки роботодавці не хочуть нести витрати на потенційні декрети. Якщо ж у жінок вже є робота, то вони всіма силами намагаються показати, які вони гарні співробітники. З одного боку, жінки не можуть вплинути на цей стеля, з іншого — в якійсь мірі самі його підтримують.

— В якому сенсі?

— Коли я розмовляю з успішними специалистками, вони зазвичай говорять про те, що чогось не вміють, хоча, крім них, цього ніхто не бачить. Жінкам складніше попросити підвищення зарплати. Вони десятиліттями сидять на одному і тому ж місці, хоча відчувають себе недооціненими і вигорілими. Кажуть, що ніхто не звертає увагу на їх успіхи, але на питання, що вони зробили, щоб бути поміченими, зазвичай відповідають: "А що ми могли зробити". Вони мовчки працюють понад норму в очікуванні, що це оцінять. Часто йдуть на чергові курси чи тренінги, замість того щоб попросити підвищення на підставі вже отриманих знань. Якщо жінки не почнуть думати, що вони висококласні фахівці, що вони заслуговують гідної зарплати і посади, то малоймовірно, що ситуація швидко зміниться. Очевидно, що деякі зміни вже відбуваються, адже всі жінки більш впевнено почувають себе на ринку праці, а "скляна стеля" стає тоншим, але цей процес йде дуже повільно.

Втім, мені здається, що часи, коли можна було експлуатувати співробітників, підходять до кінця. Все більше компаній стикаються з проблемою пошуку фахівців у певній галузі, а значить, починають більше цінувати. Зміни відбуваються завдяки новому поколінню, яке виходить на ринок праці з абсолютно новим підходом. Для них робота — це не мета, а шлях до досягнення мети, в процесі роботи вони хочуть розвиватися. Працюють декілька років і починають шукати зарплату вище або заняття поцікавіше. І роботодавцям доводиться до цього пристосовуватися.

— Що призвело до того, що молодь думає по-іншому?

— Вони росли в умовах, коли більшість їх потреб забезпечували батьки. Їм не треба було про це думати, тому ті ж матеріальні цінності не є для них об'єктом бажання. З іншого боку, вони бачили, як важко працюють батьки, на які поступки йдуть, щоб заробити грошей. Молоді люди кажуть, що постійне відсутність батьків вдома було для них дуже болючим, тому вони самі хочуть мати час для партнера, виховання дітей, хобі.

Психологи також звертають увагу на ефект методу виховання без стресів, популярного у 80-90-х. Оскільки в дитинстві була абсолютна свобода, то в дорослому житті молодим людям важко пристосуватися до встановленими правилами і зайняти чітке місце в ієрархії. Їм простіше ламати встановлені норми і відмовлятися від роботи, якщо в колективі немає довірчої атмосфери, а начальник веде себе не дуже люб'язно.

— І керівники приймають ці правила?

— Оскільки змінюються співробітники і ринок праці, то і менеджерам доводиться переглядати методи роботи. Іноді до мене приходять роботодавці, які не можуть прийняти нові правила, і кажуть, що з новим поколінням неможливо працювати. Керівники, які звикли до традиційної моделі управління, бояться, що ослаблення контролю призведе до того, що працівник не впорається зі своїми обов'язками, що насилу вибудувана система ієрархії розвалиться. Я тоді питаю, що важливіше: співробітник на робочому місці або добре виконана робота. Молоді люди можуть багато чого зробити, просто працюють по-іншому — вони орієнтовані на ефект, вони вимагають більш етичних і гнучких правил. Такі зміни зовсім не на шкоду компанії, навпаки, молоді люди показують, що багато чого можна зробити за менший час, віддалено і зовсім не гірше. Крім того, все більше керівників розуміють, що примушення працівників до роботи понаднормово виставляє в поганому світлі їх самих, адже свідчить про те, що керівник не вміє правильно організувати робочий процес і грамотно розподілити завдання.

— Тобто рядових співробітників чекають зміни на краще?

— Зміни відбуваються, але це не означає, що кожен співробітник буде ними задоволений. Деякі довгі роки працювали понаднормово, викладалися на 120% і якщо не зможуть цього робити, то випадуть з ролі. Вони бояться, що стануть непотрібними.

— Якщо робітник затримується на роботі, то це завжди винне начальство?

— Не завжди. Багато виховані таким чином, що до роботи треба ставитися з повагою, що якщо не старатися, то їх звільнять, а звільнення з роботи сприймається як життєва драма. Намагатися на роботі — це, як правило, робити більше, ніж передбачено обов'язками. Працювати вечорами залишаються перфекціоністи, які вважають, що ніхто краще за них не впорається із завданням і що вони незамінні. Буває, що начальник відправляє працівника у відпустку, а той відмовляється. Щоб не виявилося, що його можна замінити.

— Роботодавці люблять працівників, які на все згодні?

— Звичайно, добре мати когось для чорної роботи, але це зовсім не означає, що такого працівника цінують. Часто він перестає бути ініціативним. Ассертивные співробітники не бояться висловлювати свою думку, з ними можна не погоджуватися, але в цьому випадку точно відомо, чого вони чекають і чого від них можна вимагати. Вони показують, що зацікавлені в результаті, що їм важлива і робота, і компанія. У той же час важко зрозуміти мотиви людини, мовчки виконує поставлені завдання. Таких співробітників рідше підвищують, оскільки керівники не впевнені, що вони впораються на менеджерській посаді. Ті ж, хто чітко говорить про свої потреби, частіше досягають мети або залишають компанію в пошуках кращих умов праці.

— Чи можна навчитися асертивності?

— Можна, але для кожної людини потрібен свій метод. Такі зміни за день не відбуваються. Чоловік, який ніколи не ставив кордонів, не зможе вже завтра сказати начальнику, що не буде виконувати якусь роботу або що не залишиться понаднормово. Я не знаю швидких способів навчитися асертивності. Слід відповісти собі на питання, чому цієї асертивності не вистачає — це виховання, особисті якості, атмосфера в колективі або ж життєві труднощі. Часто людина, яка не може сказати "ні" на роботі, не вміє робити цього і в особистому житті. Інші вважають, що повинні бути загальними улюбленцями і готові для цього багато. Щоб змінити такі установки, іноді достатньо роботи з тренером, а іноді потрібно і психотерапія. Втім, бувають ситуації, коли асертивність не сильно допомагає, тому що говорити з начальниками про зміни все одно, що боротися з коровою.

— Що це за ситуації?

— Коли сумнівні практики стають частиною культури компанії. Наприклад, ніхто не говорить, що потрібно залишатися після роботи, але ніхто не поспішає йти з роботи вчасно. Новий співробітник найчастіше приймає такі правила гри. Або ситуація, в якій начальник погано сприймає заперечення і відмінне від свого думка співробітника сприймає як напад, а колектив між тим мовчки виконує поставлені завдання. На жаль, не все можна змінити. Відхід з компанії в деяких випадках є не невдачею, а кращим рішенням. Слід турбуватися про часу для родини, про своє психічне здоров'я. Асертивність найчастіше асоціюється з умінням сказати "ні", то рішучість у прийнятті рішень теж свідчить про асертивності.