Топ-5 кадрових трендів українського ІТ-ринку
Грудень у багатьох вітчизняних компаніях - час гарячкової роботи. Співробітники поспіхом закінчують річні звіти, закривають KPI, готують плани роботи на наступний рік, перебувають у перманентному стресі в очікуванні щорічного співбесіди з керівництвом. Нервова лихоманка і трепетне очікування візиту до боса - це частина традиційного процесу оцінки. Проблема в тому, що ці чинники зовсім не сприяють конструктивній роботі, а, навпаки, шкодять їй.
Є велика ймовірність, що ця картина буде спостерігатися в офісах все рідше. Одна з головних управлінських ідей, що минає, запропонованих авторитетним виданням Harvard Business Review, - повномасштабна щорічна оцінка працівників - відходить у минуле. Все більше компаній відмовилися і продовжують відмовлятися від такої практики, як єдине в році тестування продуктивності і перевірка результатів.
Головна проблема такого підходу в тому, що він змушує людей концентруватися на минулому періоді часу, а сфокусуватися на актуальних завданнях при цьому вони, природно, не можуть. А цей фактор має вирішальне значення для довгострокового виживання організацій.
Роботодавці вже переходять до системності та регулярності в оцінці продуктивності, тобто роблять її як мінімум щоквартальної. Компанії і процеси стають швидше, а регулярний зворотний зв'язок від персоналу важливіше для керівництва.
Систематичне обговорення продуктивності і планів розвитку працівника дозволяє формувати команду, яка потрібна вашій організації, щоб бути конкурентоспроможною як сьогодні, так і завтра. 70% міжнародних компаній вже просувають цю модель, і вона буде все більш затребуваною і на нашому ринку.
Ще один західний кадровий тренд - метод оцінки продуктивності OKR (objectives and key results) - "цілі та ключові результати". Саме на нього в наступному році будуть активно переходити українські ІТ-компанії. Цей метод успішно використовується провідними світовими корпораціями Intel і Google. Суть його в тому, що результати співробітника повинні бути специфічними, вимірюваними та верифицируемыми.
Також важливо навмисно ставити перед собою дуже амбітні робочі цілі, досягти яких просто неможливо. З цього приводу співзасновник Google Ларрі Пейдж говорив: "Якщо ви поставите божевільну, амбітну мету і не зумієте її досягти, ви все одно прийдете до чогось особливого". Тому на початку кожного кварталу Ларрі ставить OKR, спонукаючи всіх співробітників зробити так, щоб їх особисті цілі підтягувалися до загальним завданням компанії.
Роботодавцям ІТ-галузі стає все важче справлятися з викликами сучасного ринку праці. Все серйозніше стає проблема пошуку і утримання кваліфікованого персоналу, конкуренція за таланти посилюється. Без сумнівів, на цей процес вплинув запуск безвізового режиму - сьогодні ІТ-фахівця не становить ніякої праці переїхати до Польщі, що багато хто і робить. Звичайно, ця ситуація змушує компанії максимально оптимізувати свої кадрові політики, активніше підвищувати мотивацію співробітників, системно використовувати фактори утримання. Глобального універсального вирішення цієї проблеми не існує. Але виходом з цієї ситуації для частини вітчизняних компаній може стати освоєння європейського ринку. У разі відкриття представництва в тій же Польщі проблема відтоку потенційних кваліфікованих кадрів вирішується елементарно пропозицією релоцироваться на умовах компанії. У підсумку виходить ситуація win-win, тобто виграє як працівник, так і роботодавець.
Один з найпомітніших в останні роки трендів західного ринку праці - пошук і залучення в свої команди нестандартних співробітників, які не вписуються в рамки традиційних ідеальних вимог до СV.
Західні HR-фахівці багато років прагнули набирати на роботу так званих ідеальних кандидатів. Але компанії, які практикують таку кадрову політику самостійно, захищають себе від свіжих ідей, нових підходів та інновацій.
При цьому в останні роки глобальні тренди світового ринку праці зазнали істотні зміни. Бізнес стає все більш інклюзивним. Це проявляється в тому, що європейські і американські фахівці з кадрів дедалі охочіше залучають вікових досвідчених фахівців, жінок після виходу з декрету, людей без робочої спеціалізації, які змінили масу професій. Тобто кандидатів, у яких ще пару років тому не було шансів працевлаштуватися в першокласної компанії.
У наступному році продовжиться тенденція просування і розвитку жінок у вітчизняної IT-індустрії. Ми, як соціально відповідальна компанія повністю поділяємо цей тренд і навіть сприяємо йому, підтримуємо розвиток і зміцнення позицій жінок у сфері високих технологій. Співвідношення статей в індустрії однозначно продовжить змінюватися. Серед тих, хто почав працювати в галузі за останні два роки, частка жіночої статі становить уже 26%. В нашій компанії частка співробітниць відносно стабільна. Але в той же час відсоток кваліфікованих і, що важливо, технічних фахівців-жінок зростає. Впевнена, що цей тренд отримає розвиток у найближчі роки як всередині нашої компанії, так і в цілому на ринку.
