Ірина Брижак: "METRO активно інвестує у внутрішній кадровий резерв"
- По всьому світу у вас більше 150 тис. співробітників. А скільки в Україні? І як вони розподілені регіонально?
- В Україні працює понад 3000 співробітників, велика частина яких сконцентрована у Києві, так як тут розміщений Головний офіс і чотири торгових центру.
- Ви працюєте в 17 містах в різних регіонах України. Наскільки, за вашими відчуттями, сильні відмінності в кадровому потенціалі регіонів? Скажімо, де вище плинність кадрів, а де, навпаки, вибудовується черга з претендентів?
- "Черги з претендентів" на ринку України очікувати не доводиться навіть таким сильним гравцям, як METRO. Здобувачі, як і клієнти не люблять чекати. Розуміючи це, ми ведемо з потенційними претендентами постійний діалог, нагадуємо про свої переваги і забезпечуємо швидкий процес підбору в разі взаємної зацікавленості. Завдяки цьому з дефіцитом кадрів ми справляємося і тримаємо невисокий для рітейлу рівень плинності - трохи більше 30% в рік. Найбільшу плинність демонструють південні області в силу сезонності та інших регіональних переваг у тимчасовій зайнятості.
- Які особливості роботи в крупній компанії оптової торгівлі? Тобто можна говорити про якісь особливі вимоги до працівників? Наприклад, математичний розум або, навпаки, схильність до абстрактного мислення...
- Кожна компанія - особлива, і ми не виняток. Справа в тому, що METRO об'єднала в собі найкраще з німецьких традицій бізнесу (якість і надійність) і найкраще з рітейлу (драйв і швидкість). Наше головне очікування і ДНК - це підприємницький дух. Саме це забезпечує швидкість реакції, гнучкість, відкрите мислення і стійкість до ризику, а також забезпечує "спорідненість" з нашим ключовим клієнтом - незалежним підприємцем.
- Виходячи з розміру вашої компанії, у неї є чітка стратегія розвитку на українському ринку. А чи є в компанії відповідна пророблена HR-стратегія? Або просто певна політика?
- Звичайно, у компанії є чітка HR-стратегія, яка найкращим чином підтримує нашу бізнес-стратегію. Вона передбачає багато змін і трансформацій в горизонті до трьох років. Це і культурна трансформація, і ребрендинг, і постійне вдосконалення ціннісної пропозиції, і безперервне підвищення HR-експертизи, а також великий фокус на роботу з кадровим резервом - як внутрішнім, так і зовнішнім. Планів багато, частина з них ми успішно втілили, але нам ще є чим здивувати ринок.
- Керівні кадри різного рівня, а також вузьких спеціалістів компанія воліє вирощувати у себе або запрошувати зі сторони?
- Ми в METRO вважаємо, що для нашого бізнесу здоровий баланс найму управлінців ззовні та плекання становить 30 до 70%, і нам вдається його дотримуватися. Ми активно інвестуємо у внутрішній кадровий резерв: в компанії працює ефективна система ідентифікації управлінського потенціалу, індивідуальне планування розвитку, інтенсивні програми навчання, в тому числі пре-МВА. Паралельно ми не зупиняємося в дослідженні ринку кандидатів на ключові для бізнесу ролі в комерції та в операційному управлінні. З цікавлять нас кандидатами ми тримаємо контакт і уважно стежимо за їх кар'єрою, ми пишаємося своїм нетворком та знанням ринку кандидатів.
- Побудована в компанії власна система підвищення кваліфікації працівників яких ви вдаєтеся до послуг сторонніх навчальних організацій? Чи є певний бюджет на підвищення професійного рівня працівників?
- У нас немає категорії персоналу, яка була б не покрита навчанням або професійним розвитком. Для кожної категорії підібрані свої формати і тематики навчання. Вся система побудована на моделі компетенцій, а та, в свою чергу, підв'язана під стратегічні завдання. Кожна кар'єрна гілка візуалізована і розкладена на знання та навички. У нас є інструменти (ми називаємо їх "дбайлики"), що дозволяють будь-якому охочому самостійно планувати свій розвиток і навчання. І так, ми, в тому числі, точково залучаємо зовнішніх експертів - консультантів, тренерів, коучів - як для професійного, так і для лідерського розвитку. Програми діляться на відкриті, до яких може взяти участь будь-який бажаючий, і цільові - доступні тільки для кадрового резерву або для окремих професій.
