Інна Печериця: У складні часи EVA інвестує в людей, а не економить на них

— Наскільки гостро компанія EVA відчуває кадровий дефіцит? Які стратегії залучення та утримання фахівців використовує?

— EVA відчуває всі проблеми ринку праці України, втім, гострої нестачі персоналу в компанії немає. Керівний склад залишається практично незмінним. Загальна укомплектованість перебуває на рівні попередніх років, а нові вакансії з’являються переважно у зв’язку із розширенням мережі та запуском нових проєктів і напрямів.

Так, у 2024 р. компанія створила близько 700 робочих місць. Набір персоналу для нових магазинів справді ускладнився. Проте ситуацію допомагає покращити робота з підрядниками, що надають тимчасовий персонал, а також наші власні мобільні команди підтримки, створені за принципом команд відкриття.

Непросто залучати висококваліфікованих фахівців у галузі аналітики та IT, в деяких сферах, які не так сильно розвинені на ринку праці — розробників, спеціалістів у галузі data science. Але, по-перше, їх і потрібно менше. По-друге, такі кадри ми теж маємо чим привабити. Наприклад, цікавими проєктами та унікальним досвідом, який можна отримати лише в команді лідера, адже чимало рішень для роботи компанія створює самостійно — інхаус.

Загалом наша стратегія полягає у балансі між розвитком внутрішніх фахівців і залученням ззовні. Наприклад, понад 90% супервайзерів і близько 70% керівників магазинів — це співробітники, що зробили кар’єру всередині EVA. Яскравим показником ефективності внутрішнього розвитку є той факт, що лише за 2024 р. понад 1000 працівників мережі отримали кар’єрне підвищення.

— EVA традиційно сприймається як жіноча компанія, але, як і будь-який ритейлер, напевно має низку функцій, де чоловіча праця майже незамінна. Як компанія вирішує це питання з огляду на сучасні умови та ризики?

— Історично частка чоловіків серед персоналу EVA невелика — близько 20%. Але вони виконують низку критично важливих функцій: керують навантажувальним обладнанням та вантажним транспортом, займаються прийманням та розвантаженням товарів. Нині частина цих фізично складних обов’язків, як-от приймання товарів у магазинах, нерідко покладається на жінок.

Крім того, EVA активно реалізує ініціативи з навчання жінок професій оператора навантажувача чи водія вантажних автомобілів. Однак практика показує, що це — доволі складне завдання: багатьох стримує не стільки фізична складність роботи, скільки психологічні бар'єри. Одна справа навчитись відчувати великогабаритний транспорт, інша — бути готовою до вирішення певних проблем, які можуть виникнути в дорозі. Частково питання закривають створені компанією мобільні "Команди допомоги", які оперативно виїжджають на місця у разі виникнення труднощів. Втім, стратегічною перешкодою залишається сама структура ринку праці, де традиційно не готували жінок до такої роботи. Попри наявність окремих успішних кейсів як у EVA, так і на українському ринку в цілому, зміни у цій сфері навряд чи відбуватимуться швидко.

— Які навчальні програми взагалі працюють у EVA і як вони допомагають вирішувати бізнес-завдання?

— Тут я можу умовно виділити три напрями. Перший — це навчання, спрямоване на розвиток експертних компетенцій співробітників, які працюють безпосередньо з клієнтами в роздробі. Наша мережа позиціонує себе як експерт з краси та догляду, тому ми нарощуємо в магазинах кількість професійних консультантів в б’юті-сегменті. Крім того, в багатьох магазинах EVA працює, наприклад, сервіс тестування шкіри за допомогою спеціального пристрою для більш точного підбору засобів. Знайти на ринку вже готового спеціаліста на посаду тестувальника майже нереально, тож ми навчаємо їх самостійно.

Другий напрям — це створення внутрішнього кадрового резерву. Добре знайомі всім, хто працює в ритейлі, школи керуючих та супервайзерів забезпечують компанію керівниками роздробу за рахунок кар’єрного просування та розвитку найперспективніших працівників.

Третій напрям — це розвиток управлінських компетенцій. Тут можу виділити дві великі програми — "Котоменеджмент" та Evolution.

"Котоменеджмент" з’явився під час пандемії як відповідь на потребу керівників у навичках ефективного віддаленого управління командами. Враховуючи той факт, що й нині формат роботи в компанії залишається змішаним, програма є затребуваною.

Навчальна платформа Evolution орієнтована на загальний розвиток управлінських компетенцій та "м´які навички" керівників усіх рівнів — від топменеджменту до тих, які безпосередньо працюють зі співробітниками в магазинах чи на складах. Програма містить тренінги, воркшопи, тести, спеціальну літературу, відеоконтент та доступи до тематичних фахових ресурсів. При цьому її наповнення регулярно оновлюється. Evolution спрямована на практичне вирішення реальних робочих завдань та розв’язання ситуаційних кейсів. Ми не навчаємо керівників у вакуумі: весь процес побудовано навколо актуальних бізнес-проблем, що дозволяє учасникам розвиватися не абстрактно, а предметно, і відразу застосовувати отримані навички в роботі зі своїми командами.

— Чи впроваджує компанія EVA програми для працевлаштування та інтеграції ветеранів? Які практики та ініціативи підтримки діють у компанії?

— Інтеграція ветеранів є дуже перспективним напрямом. Наразі 397 працівників EVA захищають Україну в лавах Сил оборони, зокрема 25 жінок. Сьогодні ми вже маємо й досвід працевлаштування колишніх військових. Хоча це — поодинокі кейси, компанія відкрита до роботи з колишніми військовослужбовцями навіть без спеціальних програм.

Однак, розуміючи перспективу, ми вже працюємо над окремими програмами перекваліфікації та адаптації. Наприклад, перенавчання ветеранів, які з різних причин не можуть повернутися до попередньої професійної діяльності. Також ми готуємося до розширення інклюзивних можливостей.

Крім того, EVA реалізує системну психологічну підтримку співробітників в межах комплексного проєкту "Ми разом", що виріс із розрізнених ініціатив, започаткованих ще на початку повномасштабного вторгнення. Він охоплює такі ключові напрями, як підтримка ментального здоров’я, допомога жінкам-співробітницям, навчальні програми для керівників і команд, розвиток інклюзивної взаємодії та адаптація ветеранів до робочого середовища. Проєкт включає вебінари, тренінги та майстер-класи; щотижневі групові онлайн-зустрічі з психологами "Кава з Evafamily" на теми ментального здоров'я та підтримки команд; групу взаємної підтримки жінок, які долають травматичний досвід — "Коло довіри"; індивідуальні консультації з психологами, а також доступ до посібників, гайдів та інших матеріалів із питань самодопомоги, психічного здоров’я, інклюзивності, роботи в умовах стресу та взаємодії з клієнтами і колегами, що пережили складні події.

За підсумками 2024 р. ми маємо значні результати. Наприклад, провели понад 40 онлайн-зустрічей "Кава з Evafamily". 1155 співробітників компанії, не враховуючи команди магазинів, пройшли навчання у межах вебінарів та тренінгів. Корпоративні психологи провели 120 консультацій і ще 68 надали зовнішні фахівці.

— Як глобальні тренди на диджиталізацію та застосування штучного інтелекту змінили процеси та підходи в HR-функції EVA? Які сучасні рішення та практики застосовує компанія?

— Ми використовуємо сучасні технології, які дозволяють оптимізувати процеси рекрутингу, прийому та адаптації працівників.

У сфері рекрутингу ми розробили власну автоматизовану систему пошуку кандидатів, яка працює за принципом data scraping. HR-фахівець просто задає відповідні параметри пошуку — профіль фахівця, географію пошуку та джерела, які потрібно промоніторити, а система генерує список потенційних кандидатів. Це дозволяє суттєво економити час, вивільняючи ресурси HR для поглибленого аналізу та якісної комунікації з претендентами.

Особливо зручною є автоматизація пошуку персоналу для роздрібної мережі, де вакансії типові, а кандидати здебільшого реагують на наявні оголошення. HR-фахівець може буквально в один клік розмістити вакансію на основних ресурсах, а далі резюме автоматично збираються до внутрішньої бази для подальшого опрацювання.

Прийом на роботу в EVA також максимально автоматизований. Після успішного проходження кандидатом всіх етапів відбору HR-фахівець ініціює стандартні процеси — організацію робочого місця, створення перепустки, налаштування необхідних доступів та формування плану адаптації. Система автоматично направляє відповідні заявки до профільних підрозділів (IT, служба безпеки, технічний департамент). Це забезпечує швидкість, точність та виключає ризик втрати інформації.

Для адаптації нових працівників у роздробі ми застосовуємо Telegram-бот "Надія Ботівна". Він у простій та доступній формі надає новачку необхідні базові знання про специфіку роботи, значно полегшуючи наставництво для досвідченого персоналу магазинів. "Надія Ботівна" закриває основну частину типових питань, а колеги-наставники консультують новачків вже на більш експертному рівні, який стосується спеціалізованих аспектів.  

У планах — створення повноцінного автоматизованого ланцюга комунікацій із кандидатами. Також хочемо інтегрувати всі етапи роботи з кандидатами — від пошуку до перевірки службою безпеки та прийому на роботу — в єдину систему із можливістю автоматичного моніторингу статусів. Крім того, планується підключення системи до POWER BI для отримання комплексної аналітики внутрішніх HR-процесів, аналізу ринку праці та визначення сильних і слабких сторін компанії як роботодавця.

Продемонструвати ефективність автоматизації у цифрах сьогодні складно через значні зміни на ринку праці. Але ми відчуваємо переваги: менше рутини, більше часу на аналіз і якісне спілкування з кандидатами. Сучасні технології значно спрощують нелегке життя спеціалістів HR-департаменту.