Руководитель службы безопасности… Ну и как прикажете его искать? Публичность — это не о них. Порой в крупных компаниях сотрудники среднего и нижнего уровней не знают, как зовут руководителя службы безопасности, и не смогут этого узнать, даже если очень захотят. Работа у эсбэшников такая: оставаться в тени как для чужих, так и для своих. В компаниях поменьше все намного прозрачнее, однако руководителя СБ все равно окружает аура таинственности, а когда он идет по коридорам, сотрудники предпочитают лишний раз не попадаться ему на глаза. Ну, так, на всякий случай.
Конечно, не так страшен черт, как его малюют. На самом деле у руководителя службы безопасности намного больше обязанностей, чем просто следить за всеми: начиная от уборщицы и заканчивая директором компании. Он отвечает за аудит (разработку) системы безопасности, кадровую и информационную безопасность, возврат дебиторской задолженности и проведение финансовых расследований, борьбу с контрафактной продукцией, создание системы многоуровневой охраны (охрана, охранная сигнализация, видеонаблюдение, система контроля доступа), предотвращение рейдерских атак и т.д. Никто не нанимает эсбэшников только для того, чтобы ловить несунов, ворующих в офисе канцелярские принадлежности, или отлавливать злостных болтунов по телефону.
"Для компаний-производителей большое значение имеет экономическая безопасность, и кандидат на позицию начальника службы безопасности в первую очередь должен быть стратегом, уметь увидеть перспективу развития и обезопасить бизнес, — отмечает Олег Колебошин, директор по персоналу ООО "Инсахарпром-К" (производство и реализация сахара, штат в сезон — 2500 чел.). — Большое значение уделяется скорости решения вопросов, а зачастую на скорость влияют связи в соответствующих органах власти". Вот и получается, что большинство собственников отдают предпочтение бывшим или нынешним работникам налоговых и правоохранительных органов. Это, в свою очередь, накладывает отпечаток и на методы поиска потенциальных кандидатов, и их отбор, и мотивацию. "Поиск специалистов на данную должность очень специфический. Лучше его поручать штатным HRам, поскольку они знают нюансы работы компании, которые не рекомендуется озвучивать представителям рекрутингового агентства, — считает Константин Придатко, начальник отдела по подбору и адаптации персонала ООО "Снэк Экспорт" (производство товаров FMCG, штат — 6000 чел.). — Наиболее эффективны рекомендации, которые можно получить от работников отделов кадров силовых структур, владеющих информацией по увольняющимся и по уволенным сотрудникам, специалистов служб персонала других коммерческих структур".
Наличие у соискателя стажа работы в органах имеет как плюсы, так и минусы. "То, что есть нужные связи, — это, безусловно, плюс. Но то, что бывшие сотрудники, проработавшие в органах длительное время, профессионалы в слишком узкой сфере — это минус, — комментирует ситуацию Виктория Черник, директор по персоналу концерна "Оверлайн" (ликероводочное производство, штат — более 1800 чел.). — Длительная работа в органах также накладывает отпечаток на стиль работы, жизни и поведения, и у отставников часто расходятся взгляды с персоналом, а порой даже с собственниками возникают серьезные конфликты".
В любом случае специалиста необходимо подбирать в зависимости от задач, стоящих перед компанией: борьба с мошенничеством персонала, противодействие силовикам, построение охранной деятельности. Виктория Черник уверена, что один человек не справится с такими разноплановыми задачами. Поэтому советует создавать небольшую структуру, в которой каждый специалист будет отвечать за конкретный участок: один — за связи, второй — за охранную деятельность, третий — за экономическую безопасность. Например, можно растить сотрудника — сильного юриста или финансиста, который хочет развиваться в данном направлении. Помимо повышения эффективности, такой подход (деление на зоны ответственности) позволит контролировать работу службы безопасности и повысит живучесть компании. "Плюс ко всему положительными характеристиками для кандидата на вышеуказанную должность будут базовые знания отрасли и ее специфики, а также осведомленность в схемах наиболее распространенных правонарушений в сфере деятельности конкретно взятого предприятия", — полагает Ольга Рыбачук, адвокат юридической компании "ЮрЛекс" (штат — 14 чел.).
Впрочем, неважно, сколько у руководителя СБ подчиненных, — все равно он всецело отвечает за жизнедеятельность компании, наверное, даже в большей степени, чем директор. "В каждой профессии есть нюансы, однако в данном случае они сплошь и рядом. Мотивировать руководителя СБ сложно — обязанностей хоть отбавляй, требования к нему колоссальные: ненормированный рабочий день, стрессоустойчивость, лояльность к компании, переходящая в безграничную преданность, — уверен Александр Троян, директор "Ин-Тайм" (грузоперевозки, штат — н/д). — В итоге пустыми словами о материальной и нематериальной мотивации не отделаешься". Чтобы привлечь и удержать профи, придется выложить от $2 тыс. до $10 тыс., в зависимости от вменяемых ему задач. Плюс обеспечить безлимитной мобильной связью, автомобилем, ноутбуком с подключением к интернету.
Сами руководители СБ говорят, что зарплата для них не всегда на первом месте: если это военные или милицейские пенсионеры, то у них достаточно высокие пенсии. Чаще всего главным стимулом выступают отношения с собственником и полномочия. При этом "охранные" специалисты предпочитают гибкий график работы, пытаясь это каким-то образом сочетать с требованием работодателей о ненормированном рабочем дне. Небольшая особенность: представители профессии согласились ответить на вопросы, но только попросили не указывать их фамилии и, по возможности, компании, в которых они работают. Такой вот скрытный народ.
Фактически в выборе эсбэшника второго шанса может и не быть. Ведь ему с первого же дня работы приходится доверять самые сокровенные тайны. Испытательного срока как такового нет — все равно сразу же открываешь перед ним все карты. И если собственник пролетел, то уж пролетел по-крупному. Как раз такую историю и рассказал наш эксперт Олег Колебошин. Одна солидная компания долго выбирала кандидата на данную должность и остановила выбор на налоговом милиционере в высоком чине, предоставив ему свободный график работы. Спустя некоторое время к ней нагрянула налоговая проверка, и компании пришлось очень туго: проверяющие "били" в самые сокровенные места. Вскорости начальник безопасности уволился, — кстати, на основном месте работы его повысили в звании. Спросить в такой ситуации особо не с кого, а фирма понесла колоссальные убытки.
"Каких-либо судебных разбирательств между работодателями и руководителями службы безопасности в нашей практике не было, да и в целом они немногочисленны. Никто не будет выносить сор из избы, — рассказывает Ольга Рыбачук. — Поэтому в трудовом договоре с руководителем СБ особое внимание следует уделить его функциональным обязанностям. И самое главное — соблюдению конфиденциальности. В течение, как минимум, пяти лет после прекращения трудовых отношений с предприятием руководитель СБ обязан не разглашать сведений, полученных в связи с исполнением своих профессиональных обязанностей".
Тем не менее, лучше семь раз проверить, а один раз принять. По мнению Константина Придатко, требования к данной должности должны быть четко сформулированы и увязаны с выполняемыми обязанностями. Наиболее информативным будет собеседование, на котором будут заданы следующие вопросы: выполнял ли претендент подобные задачи, с какими проблемами и сложностями сталкивался при обеспечении внутренней и внешней безопасности компании, и другие вопросы, дающие информацию о кандидате и его соответствии предлагаемой должности и самой компании.
Но большинство экспертов сошлись во мнении, что с кандидатами на эту должность очень сложно проводить собеседование. Предпочтительнее превратить его в ненавязчивую беседу на нейтральной территории. Причем пообщаться с претендентом за чашкой чая желательно и собственнику (руководителю) компании, и HR-специалисту. Руководитель должен выяснить для себя, совпадает ли видение кандидата на построение безопасности бизнеса с его представлениями. А специалист по кадрам обязан по ходу разговора понять: кандидат — консерватор или реформатор, дипломатичен или бестактен, насколько его культура и ценности совпадают с ценностями компании?
- Следует отдавать себе отчет, что работа в органах — это не панацея от всех болезней компании. Кандидаты с опытом работы в органах зачастую не блещут гибкостью.
- Представители налоговых и правоохранительных органов могут таить в себе опасность для компании. Они просто-напросто могут оказаться "засланными казачками".
- Необходимо в непринужденной беседе на нейтральной территории пообщаться с кандидатом и выяснить, что он из себя представляет.
- Уделить особое внимание при сборе рекомендаций, их проверке.
- Подстраховаться, составив грамотный трудовой договор с будущим руководителем службы безопасности, предусматривающий соблюдение конфиденциальности.