Молодо, зелено, ненадежно

Действительно ли выпускники вузов — лакомый кусочек для работодателей? Стоят они явно дешевле, чем опытные специалисты, готовы работать не покладая рук, изначально лояльны к первому месту работы, со скоростью губки впитывают знания, исполнительны. Прямо-таки портрет идеального сотрудника. И все же существует определенное "но".

Спустя какое-то время вчерашний выпускник, набравшись знаний, решает покинуть компанию, приютившую его, и спокойно шагает дальше по рынку труда.

"Брать на серьезную и ответственную работу молодого специалиста — дело довольно рискованное. Однако это не значит, что молодых специалистов брать нельзя. Можно, но только (желательно) как ассистентов менеджеров либо практикантов", — советует Кристина Кайер Бек, исполнительный директор, корпорация "РЕСТА" (ресторанный бизнес, штат — 550 чел.). И только если "молодой и зеленый" себя зарекомендовал, его можно продвигать дальше. Дело в том, что многие профессиональные и личные качества работников проявляются лишь спустя некоторое время.

Наличие определенного риска, связанного с желанием влить в коллектив "молодую кровь", подтверждает еще один наш эксперт. "Безусловно, наем молодого специалиста — это риск. Однако даже с экономической точки зрения он оправдан, — полагает Андрей Онистрат, управляющий Киевским областным филиалом АКБ "Укрсоцбанк" (штат — 350 чел.). — Вырастить профессионала внутри компании дешевле, нежели "купить" готового специалиста".

Естественно, есть и профессии, не требующие специфических знаний на старте. "Таких должностей много. В основном это работа низкого уровня и обычно без перспективы карьерного роста, — отмечает Олег Колебошин, директор по персоналу группы компаний "Инсахарпром" (производство и реализация сахара, штат в сезон — 2500 чел.). — Вряд ли на такую вакансию покусится человек со стажем в данной сфере. Посему некоторые компании осознанно идут на прием "зеленых" специалистов, понимая, что текучка на данной должности неизбежна".

Наши эксперты единодушно сошлись во мнении, что брать на работу молодых, но неоперившихся орлов можно и даже нужно. Однако стоит подстраховываться. "Лучше всего начинать взаимодействие со студентами профильного вуза еще со второго-третьего курсов, общаться с преподавателями и самими студентами, приглашать лучших на практику, чтобы они начинали пропитываться именно вашим микроклиматом, — уверена Виктория Черник, HR-директор концерна "Оверлайн" (ТМ "Мягков", "Одесса", штат — более 1800 чел.). — Смотреть, как они вписываются в корпоративную культуру, максимально давать информацию о принципах работы, чтобы практикант понимал, на что он может рассчитывать в рамках данной компании". Однако даже несмотря на такую внешнюю лояльность, пожалуй, не стоит на первом этапе выкладывать на обучение "зеленых" значительные суммы.

Еще один вариант подстраховки порекомендовала Оксана Крюк, директор информационно-сервисной службы "Инфо300" (штат — 25 чел.): "Гарантией для работодателя в такой ситуации выступает заключение срочного трудового договора. В законодательстве нет ограничений относительно продолжительности сроков такого трудового договора. Поэтому он может быть заключен на любой срок. Но сказать, что заключение договора — это единственный верный метод, будет неправильно". Евгений Шмаров, управляющий партнер ЮК "Шмаров и партнеры" (штат — 8 чел.), назвал еще один плюс в пользу краткосрочного контракта: "Дело в том, что, согласно статье 26 КЗоТа, испытательный срок нельзя устанавливать для некоторых категорий сотрудников. К ним, в том числе, относятся и молодые специалисты, только что окончившие вуз. Для того, чтобы иметь время оценить нового сотрудника, и заключается краткосрочный контракт (два-три месяца) — это в полной мере решает проблему отсутствия испытательного срока".

Тем не менее, как работодатель ни стелет соломку, а все равно может упасть мимо. Никто не застрахован от ситуации, когда новоиспеченный член коллектива спустя некоторое время сам решает уйти, хотя со стороны вроде бы все выглядит идеально. Олег Колебошин выделил несколько основных критериев быстрого ухода сотрудника с первого места работы: "Первый и самый основной: место работы было выбрано по принципу "где-нибудь зацепиться для резюме". Второй: ожидания выпускника вуза по отношению к специальности (к работодателю) не оправдались. И третий: ожидание, что в другом месте будет лучше, тем более что молодой специалист уже может задекларировать новому работодателю какие-то навыки".

"При приеме на работу сотрудника без опыта работы необходимо быть готовыми к тому, что через какое-то время он так или иначе станет опытным и квалифицированным, — подсказывает Оксана Крюк. — Он осознает свою ценность и будет вправе предъявлять требования не только к уровню заработной платы, но и к обеспечению возможностей для повышения квалификации и карьерного роста". И только заранее продуманная кадровая политика предприятия может упредить резкие "телодвижения" новобранца. Речь идет об обеспечении возможности обучения и повышения профессионального уровня и, конечно же, о продуманной финансовой мотивации.

Однако если все-таки точек соприкосновения так и не удалось найти, надо расставаться. "Но заносить такого человека в "черный список" в корне неверно. Всегда надо помнить о том, что еще вчера он приносил компании доход", — уверен Андрей Онистрат. В идеале увольняющийся сотрудник должен передать все дела преемнику. В результате между сторонами сохраняются хорошие отношения, что, безусловно, полезно всем. "Если же компания заявляет на рынке, что уволившийся сотрудник был "очень плохим", а на самом деле компания не смогла предложить приемлемые условия для работы "зеленому специалисту", то по ней "пройдутся танками" рекрутинговые компании, — считает Виктория Черник. — В результате репутация такой горе-компании будет подмочена, а история, поведанная обиженным сотрудником, будет передаваться из уст в уста". Ну, а в скором будущем данной компании все сложнее и сложнее будет привлечь "молодых и зеленых", не говоря уж о готовых специалистах.

В ходе общения с экспертами выяснилось, что у приема на работу вчерашних выпускников есть и обратная сторона медали. Известны ситуации, когда не выпускник, а фирма задумала обвести его вокруг пальца. При приеме на работу наниматель сулит неопытному "желторотику" златые горы и невиданный карьерный взлет, и якобы только для начала поручает какую-то непыльную и при этом абсолютно непрестижную работу. В то же время работодатель преследует свои корыстные цели: неоперившемуся юнцу можно платить в два раза меньше, ну, а уйдет — так другого такого найдем.

"Оправдана ли такая позиция — вопрос довольно спорный. Наверное, в каких-то конкретных ситуациях компания может добиться положительного эффекта, — предполагает Кристина Кайер Бек. — Но в целом это негативное явление. Скорее всего, фирма малотребовательна по отношению к качеству выполняемых ею работ и клиентам. А в своей работе нацелена не на долгосрочный эффект, а на сиюминутную экономию, которая обычно приводит к торможению развития самой компании".

В итоге за такой компанией закрепляется своеобразный имидж и ярлык "кузницы кадров". Андрей Онистрат уверен, что такая кадровая политика чревата потерями. Ее необходимо обязательно пересматривать, если текучесть кадров превышает 25% в год. Наш эксперт затрудняется оценить степень урона, наносимого компании в этом случае. Ведь, по теории вероятности, среди уволившихся окажутся и гении, и талантливые руководители. Как видим, перспектива далека от радужной.

Однако хотелось бы закончить статью на мажорной ноте. Так, по словам Олега Колебошина, на практике известно множество случаев, когда компания начинает строиться на студентах, и спустя годы ее персонал состоит на 60% из тех новобранцев, которые стояли у истоков ее создания. А посему зацикливаться на профи с пятилетним стажем работы не стоит. Зачастую прорывы совершают именно молодые специалисты, мозги которых не зашорены излишним опытом.

• Зачастую выпускникам вузов боятся доверить ответственный участок работы, что, впрочем, естественно. Однако если новобранец засидится на бесперспективной работе, то он, скорее всего, покинет трудовую alma mater.
• Непродуманная кадровая политика и несбалансированная финансовая мотивация провоцируют молодых специалистов на поиск нового места работы.
• Начинать работу с выпускниками вузов следует еще со студенческой скамьи, например, приглашая их в компанию для прохождения практики. Это позволит выявить наиболее одаренных и нужных для фирмы специалистов.
• Если же "молодой и зеленый", набравшись знаний, однозначно решил покинуть компанию, — его следует полюбовно отпустить.
• Компания, из-за высокой текучки заработавшая ярлык "кузницы кадров", не котируется на рынке труда. Ее стараются обходить стороной и студенты, и специалисты со стажем.