Директор одной из крупных украинских торговых фирм давно был недоволен положением дел в компании. Вот уже третья крупная сделка за два последних месяца срывалась из-за действий компании-конкурента. Раньше такие проколы в работе были крайне редки. Сейчас же, похоже, это становилось досадной закономерностью. А через какое-то время директор внезапно понял причину неудач: как-то вечером, ужиная с женой в ресторане, он заметил за соседним столиком своего сотрудника, беседующего с топ-менеджером компании-конкурента.
Естественно, первым порывом босса было уволить нерадивого работника. Однако избавиться от предполагаемого шпиона руководитель так и не смог: работник оказался добросовестным — уволить его за невыполнение должностных обязанностей или прогулы оказалось невозможным, доказательств измены компании не было, а статьи "увольнение за предполагаемый шпионаж" в украинском трудовом законодательстве, увы, не оказалось.
Ситуация с отечественным законодательством усугубляется еще и тем, что определения коммерческой информации в нем не существует как такового. В Законе "Об информации" прописано лишь понятие "конфиденциальной информации", а в Гражданском кодексе есть термин "коммерческая тайна". Под этим понятием законодательство подразумевает информацию, неизвестную или труднодоступную для лиц, обычно имеющих дело с тем видом информации, к которому она принадлежит. В связи с этим такие данные имеют коммерческую ценность и должны соответствующим образом охраняться и контролироваться. Коммерческой тайной, согласно Гражданскому кодексу, могут быть ведомости технического, организационного, коммерческого, производственного и другого характера, за исключением тех, которые не могут быть отнесены к коммерческой тайне и определены постановлением Кабмина (учредительные документы, сведения, касающиеся уплаты налогов, данные о количестве и составе штата и т.д.).
На практике коммерческой тайной чаще всего считается информация, касающаяся технологии производства, сведений о клиентской базе и рынках сбыта, а также прибыли и финансовых показателей. Проблема в том, что назвать все эти сведения коммерческой тайной и обязать сотрудников, имеющих к ним доступ, не разглашать эту информацию, предприятие должно своими силами. Если таких документов в компании нет, то зафиксировать утечку секретной информации и наказать виновных, даже если их вина легко доказуема, работодателю не удастся.
"Выявить факт разглашения сотрудником коммерческой тайны работодателю очень трудно, — говорит Алла Орел, начальник юридического отдела АФ "Реал-Консалтинг" (юридические и аудиторские услуги, штат — 10 чел.). — Во-первых, работники могут использовать доступную им информацию в личных целях, тайно "сотрудничая" с компанией-конкурентом. Во-вторых, не исключен вариант, когда уволившийся сотрудник прихватывает с собой какую-либо информацию (к примеру, базу данных клиентов или секреты технологического процесса) и, опять же, передает ее конкурентам. Впрочем, компании пытаются с этим бороться: распространена практика обмена информацией о сотрудниках (обычно менеджерах высшего звена), которые мигрировали из компании в компанию и попадали под подозрение в распространении коммерческой тайны".
Однако подозрение — это всего лишь догадки, уволить человека на основании которых юридически невозможно. Тем не менее попрощаться с работником можно по любой "удобной" статье КЗоТа. Бывает, правда, и так, что сотрудник ведет себя безупречно — в этом случае взять тайм-аут и попытаться разобраться в ситуации можно с помощью отстранения от должности.
"Если начальник подозревает, что сотрудник "сливает" информацию, его можно отстранить от работы согласно статьи 46 КЗоТ до выяснения всех обстоятельств, — поясняет Галина Лефор, адвокат ЮФ "Ильяшев и Партнеры" (штат — 13 чел.). — Отстраненный от работы сотрудник обязан приходить на рабочее место, но выполнение его функциональных обязательств будет ограничено. Если факт разглашения будет доказан, к сотруднику можно применять санкции, предусмотренные гражданским законодательством или прописанные в договоре о неразглашении коммерческой тайны, если таковой был в свое время подписан".
Если же вина работника за время его отстранения от должности доказана так и не будет, работник получает право вновь приступить к своим должностным обязанностям. И здесь у руководителя, не желающего видеть в своей команде ненадежного сотрудника, выход только один: добиться, чтобы работник ушел по собственному желанию. Работодатель может выбирать: либо шантажировать сотрудника, обещая ему устроить "райскую жизнь" на рабочем месте, либо откупиться, заплатив за добровольный уход определенную сумму.
Отечественными компаниями чаще практикуется откуп от нерадивого работника — так называемое "золотое рукопожатие", когда сотруднику предлагаются хорошие финансовые условия, с тем, чтобы полюбовно расстаться и не продолжать сотрудничество в дальнейшем. Конечно, работодатель всегда может пойти на принцип и попросту уволить работника без объективной причины. Однако в этом случае велика вероятность того, что обиженный сотрудник подаст на работодателя в суд.
"Если доходит до судебного разбирательства, суд, как правило, становится на сторону сотрудника, — отмечает Павел Ходаковский, партнер АК "Арцингер и Партнеры" (штат — не разглашается). — Поэтому работодателю, желающему избежать судебного процесса, необходимо неукоснительно соблюдать нормы законодательства, наладить эффективное взаимодействие кадровых и юридических служб предприятия, ввести обязательную документальную фиксацию фактов, а в случае возникновения проблем стараться заключать с сотрудником мировое соглашение".
"Для защиты прав работодателя в трудовом договоре должны быть прописаны следующие пункты: перечень информации, относящейся к коммерческой, порядок ее создания, хранения и передачи, а также ответственность за ее разглашение. В результате работодатель будет иметь правовые основания для обращения в суд с иском о взыскании с сотрудника компенсации за причиненный ущерб", — советует Анна Николица, юрисконсульт холдинга AVentures Group (информационно-коммуникационные технологии, штат — 2500 чел.).
Чтобы максимально обезопасить себя от утечки коммерческой информации, предприятие должно позаботиться о наличии всех необходимых инструментов. "Речь идет не только о договорах, касающихся конфиденциальности, и юридически защищенных интеллектуальных разработках компании, — считает Наталья Сопилкова, директор по персоналу холдинга "Инитиа" (ивент-менеджмент, штат — 65 чел.). — В компании должен вестись грамотный документооборот, связанный с созданием интеллектуальных продуктов. И если он не соблюдается на каком-либо из этапов (например, в тексте самой презентации, отправляемой клиенту, отсутствует стандартная информация об авторских правах разработчиков), то в случае проигрыша в тендере и использования представленной идеи другой компанией доказать свои авторские права будет достаточно проблематично. Также важно соблюдать и процедуру юридического оформления внутренних разработок сотрудников компании. В противном случае, если сотрудник представит третьим лицам продукт компании как свой собственный и в компании при этом нет должного документооборота, рассчитывать на счастливый исход судебных разбирательств не придется".
О необходимости уделять должное внимание документам не устают напоминать практически все специалисты, знакомые с проблемой. "Обязательство работников соблюдать соглашение о конфиденциальности нужно, прежде всего, самому работодателю, — считает Алла Орел. — Если же ему вдруг стало известно об утечке информации или об угрозе утечки, необходимо любым способом зафиксировать, что работник не выполнил свои обязанности. Можно, к примеру, составить акт, подписанный не менее чем тремя свидетелями, либо получить докладную или служебную записку от сотрудника, которому стало известно о разглашении коммерческой тайны или об угрозе такого разглашения. Только после документальной фиксации факта нарушения обязательства по неразглашению коммерческой тайны можно оформлять выговор, отстранять или увольнять проштрафившегося сотрудника".
Но наиболее оптимальным вариантом, конечно, будет ситуация, когда у работников компании не может возникнуть и мысли о промышленном шпионаже. "Если сотрудник лоялен по отношению к компании и сама компания грамотно структурирует трудовые отношения с персоналом, то ситуация утечки коммерческой информации вряд ли возникнет, — утверждает Наталья Сопилкова. — Хотя, конечно, полностью исключить утечку сложно, даже при наличии всех инструментов, удерживающих коммерческую информацию внутри компании".
Как правило, работодатели совмещают трудовой договор и соглашение о неразглашении коммерческой тайны, указывая одним из пунктов обязательство работника не разглашать сведения, прописанные в отдельном документе — перечне сведений, которые считаются коммерческой тайной предприятия. Этот перечень может меняться, а внести изменения в трудовой договор гораздо сложнее, чем в перечень. Кстати, в этом же документе можно указать порядок хранения и режим доступа к коммерческой информации.
Также необходимо прописать и ответственность за нарушение договоренностей. Наказание может быть любым: от выговоров до увольнения, можно предусмотреть материальную ответственность в случае, если разглашение коммерческой тайны причинит компании убытки. Некоторые работодатели в качестве меры пресечения даже предусматривают уголовную ответственность, однако на практике эта мера практически не реализуется и потому считается, скорее, психологическим моментом.
Типовых форм как соглашения о неразглашении, так и перечня сведений, относящихся к коммерческой тайне, в законодательстве не предусмотрено. Кроме того, компания может также определить, кто уполномочен утверждать перечень коммерческих сведений: директор или коллегиальный орган. Кстати, разрабатывается перечень чаще всего всем коллективом: комиссия из представителей основных служб и департаментов разрабатывает и рассматривает все варианты сведений, которые могут считаться коммерческой тайной.