Ирина Брижак: "METRO активно инвестирует во внутренний кадровый резерв"

- По всему миру у вас более 150 тыс. сотрудников. А сколько в Украине? И как они распределены регионально?

- В Украине работает более 3000 сотрудников, большая часть которых сконцентрирована в Киеве, так как тут размещен Главный офис и четыре торговых центра.

- Вы работаете в 17 городах в разных регионах Украины. Насколько, по вашим ощущениям, сильны различия в кадровом потенциале регионов? Скажем, где выше текучка кадров, а где, наоборот, выстраивается очередь из соискателей?

- "Очереди из соискателей" на рынке Украины ожидать не приходится даже таким сильным игрокам, как METRO. Соискатели, как и клиенты, не любят ожидать. Понимая это, мы ведем с потенциальными соискателями постоянный диалог, напоминаем о своих преимуществах и обеспечиваем быстрый процесс подбора в случае взаимной заинтересованности. Благодаря этому с дефицитом кадров мы справляемся и держим невысокий для ритейла уровень текучести - чуть более 30% в год. Наибольшую текучесть демонстрируют южные области в силу сезонности и других региональных предпочтений во временной занятости.

- Каковы особенности работы в крупной компании оптовой торговли? То есть можно ли говорить о каких-то особых требованиях к сотрудникам? Например, математический ум или, наоборот, склонность к абстрактному мышлению...

- Каждая компания - особенная, и мы не исключение. Дело в том, что METRO объединила в себе лучшее из немецких традиций бизнеса (качество и надежность) и лучшее из ритейла (драйв и скорость). Наше главное ожидание и ДНК - это предпринимательский дух. Именно это обеспечивает скорость реакции, гибкость, открытое мышление и стойкость к риску, а также обеспечивает "родство" с нашим ключевым клиентом - независимым предпринимателем.

- Исходя из размера вашей компании, у нее есть четкая стратегия развития на украинском рынке. А есть ли в компании соответствующая проработанная HR-стратегия? Или просто определенная политика?

- Конечно, в компании есть четкая HR-стратегия, которая наилучшим образом поддерживает нашу бизнес-стратегию. Она предполагает много перемен и трансформаций в горизонте до трех лет. Это и культурная трансформация, и ребрендинг, и постоянное совершенствование ценностного предложения, и беспрерывное повышение HR-экспертизы, а также большой фокус на работу с кадровым резервом - как внутренним, так и внешним. Планов много, часть из них мы успешно воплотили, но нам еще есть чем удивить рынок.

- Руководящие кадры разного уровня, а также узких специалистов компания предпочитает выращивать у себя или приглашать со стороны?

- Мы в METRO считаем, что для нашего бизнеса здоровый баланс найма управленцев извне и взращивания составляет 30 к 70%, и нам удается его придерживаться. Мы активно инвестируем во внутренний кадровый резерв: в компании работает эффективная система идентификации управленческого потенциала, индивидуальное планирование развития, интенсивные программы обучения, в том числе пре-МВА. Параллельно мы не останавливаемся в исследовании рынка кандидатов на ключевые для бизнеса роли в коммерции и операционном управлении. С интересующими нас кандидатами мы держим контакт и внимательно следим за их карьерой, мы гордимся своим нетворком и знанием рынка кандидатов.

- Построена ли в компании собственная система повышения квалификации работников либо вы прибегаете к услугам сторонних обучающих организаций? Есть ли вообще определенный бюджет на повышение профессионального уровня работников?

- У нас нет категории персонала, которая была бы не покрыта обучением или профессиональным развитием. Для каждой категории подобраны свои форматы и тематики обучения. Вся система выстроена на модели компетенций, а та, в свою очередь, подвязана под стратегические задачи. Каждая карьерная ветка визуализирована и разложена на знания и навыки. У нас есть инструменты (мы называем их "дбайлики"), позволяющие любому желающему самостоятельно планировать свое развитие и обучение. И да, мы, в том числе, точечно привлекаем внешних экспертов - консультантов, тренеров, коучей - как для профессионального, так и для лидерского развития. Программы делятся на открытые, в которых может поучаствовать любой желающий, и целевые - доступные только для кадрового резерва или для отдельных профессий.