Инна Печерица: В сложные времена EVA инвестирует в людей, а не экономит на них

— Насколько остро компания EVA испытывает кадровый дефицит? Какие стратегии привлечения и удержания специалистов использует?

— EVA чувствует все проблемы рынка труда Украины, впрочем, острой нехватки персонала у компании нет. Руководящий состав остается практически неизменным. Общая укомплектованность находится на уровне предыдущих лет, а новые вакансии появляются преимущественно в связи с расширением сети и запуском новых проектов и направлений.

Так, в 2024 г. компания создала около 700 рабочих мест. Набор персонала для новых магазинов действительно усложнился. Однако ситуацию помогает улучшить работа с подрядчиками, предоставляющими временный персонал, а также наши собственные мобильные команды поддержки, созданные по принципу команд открытия.

Непросто привлекать высококвалифицированных специалистов в области аналитики и IT, в некоторых сферах, не так сильно развитых на рынке труда — разработчиков, специалистов в области data science. Но, во-первых, их и нужно меньше. Во-вторых, такие кадры у нас тоже есть чем привлечь. К примеру, интересными проектами и уникальным опытом, который можно получить только в команде лидера, ведь многие решения для работы компания создает самостоятельно — инхаус.

В общем, наша стратегия заключается в балансе между развитием внутренних специалистов и привлечением извне. Например, более 90% супервайзеров и около 70% руководителей магазинов — это сотрудники, сделавшие карьеру внутри EVA. Ярким показателем эффективности внутреннего развития является тот факт, что только за 2024 г. более 1000 работников сети получили карьерное повышение.

— EVA традиционно воспринимается как женская компания, но, как и любой ритейлер, наверняка имеет ряд функций, где мужской труд почти незаменим. Как компания решает этот вопрос с учетом современных условий и рисков?

— Исторически доля мужчин среди персонала EVA невелика — около 20%. Но они выполняют ряд критически важных функций: управляют погрузочным оборудованием и грузовым транспортом, занимаются приемом и разгрузкой товаров. В настоящее время часть этих физически сложных обязанностей, таких как прием товаров в магазинах, нередко возлагается на женщин.

Кроме того, EVA активно реализует инициативы по обучению женщин профессиям оператора погрузчика или водителя грузовых автомобилей. Однако практика показывает, что это достаточно сложная задача: многих сдерживает не столько физическая сложность работы, сколько психологические барьеры. Одно дело научиться чувствовать крупногабаритный транспорт, другое — быть готовым к решению определенных проблем, которые могут возникнуть в пути. Частично вопросы закрывают созданные компанией мобильные "Команды помощи", которые оперативно выезжают на места в случае возникновения трудностей. Впрочем, стратегическим препятствием остается сама структура рынка труда, где традиционно не готовили женщин к такой работе. Несмотря на наличие отдельных успешных кейсов как в EVA, так и на украинском рынке в целом, изменения в этой сфере вряд ли будут происходить быстро.

— Какие учебные программы вообще работают в EVA и как они помогают решать бизнес-задачи?

— Здесь я могу условно выделить три направления. Первый — это обучение, направленное на развитие экспертных компетенций сотрудников, работающих непосредственно с клиентами в рознице. Наша сеть позиционирует себя как эксперт по красоте и уходу, поэтому мы наращиваем в магазинах количество профессиональных консультантов в бьюти-сегменте. Кроме того, во многих магазинах EVA работает, например, сервис тестирования кожи посредством специального устройства для более точного подбора средств. Найти на рынке уже готового специалиста на должность тестировщика почти нереально, поэтому мы учим их самостоятельно.

Второе направление — это создание внутреннего кадрового резерва. Хорошо знакомые всем, кто работает в ритейле, школы управляющих и супервайзеров обеспечивают компанию руководителями розницы за счет карьерного продвижения и развития наиболее перспективных работников.

Третье направление — это развитие управленческих компетенций. Здесь могу выделить две большие программы — "Котоменеджмент" и Evolution.

Котоменеджмент появился во время пандемии как ответ на потребность руководителей в навыках эффективного удаленного управления командами. Учитывая тот факт, что и сейчас формат работы в компании остается смешанным, программа востребована.

Учебная платформа Evolution ориентирована на общее развитие управленческих компетенций и "мягкие навыки" руководителей всех уровней — от топменеджмента до непосредственно работающих с сотрудниками в магазинах или на складах. Программа включает тренинги, воркшопы, тесты, специальную литературу, видеоконтент и доступ к тематическим профессиональным ресурсам. При этом ее наполнение регулярно обновляется. Evolution направлена на практическое решение реальных рабочих задач и решение ситуационных кейсов. Мы не учим руководителей в вакууме: весь процесс построен вокруг актуальных бизнес-проблем, что позволяет участникам развиваться не отвлеченно, а предметно, и сразу применять полученные навыки в работе со своими командами.

— Внедряет ли компания EVA программы для трудоустройства и интеграции ветеранов? Какие практики и инициативы поддержки действуют в компании?

— Интеграция ветеранов очень перспективное направление. В настоящее время 397 работников EVA защищают Украину в рядах Сил обороны, в том числе 25 женщин. Сегодня мы уже имеем опыт трудоустройства бывших военных. Хотя это единичные кейсы, компания открыта для работы с бывшими военнослужащими даже без специальных программ.

Однако, понимая перспективу, мы уже работаем над отдельными программами переквалификации и адаптации. К примеру, переобучение ветеранов, которые по разным причинам не могут вернуться к предыдущей профессиональной деятельности. Также мы готовимся к расширению инклюзивных возможностей.

Кроме того, EVA реализует системную психологическую поддержку сотрудников в рамках комплексного проекта "Мы вместе", выросшего из разрозненных инициатив, начатых еще в начале полномасштабного вторжения. Он включает такие ключевые направления, как поддержка ментального здоровья, помощь женщинам-сотрудницам, учебные программы для руководителей и команд, развитие инклюзивного взаимодействия и адаптация ветеранов к рабочей среде. Проект включает в себя вебинары, тренинги и мастер-классы; еженедельные групповые онлайн-встречи с психологами "Кофе с Evafamily" на темы ментального здоровья и поддержки команд; группу взаимной поддержки женщин, преодолевающих травматический опыт — "Круг доверия"; индивидуальные консультации с психологами, а также доступ к пособиям, гайдам и другим материалам по вопросам самопомощи, психического здоровья, инклюзивности, работы в условиях стресса и взаимодействия с клиентами и коллегами, пережившими сложные события.

По итогам 2024 г. у нас есть значительные результаты. Например, провели более 40 онлайн-встреч "Кофе с Evafamily". 1155 сотрудников компании, не считая команды магазинов, прошли обучение в рамках вебинаров и тренингов. Корпоративные психологи провели 120 консультаций и еще 68 предоставили внешние специалисты.

— Как глобальные тренды по диджитализации и применению искусственного интеллекта изменили процессы и подходы в HR-функции EVA? Какие современные решения и практики применяет компания?

— Мы используем современные технологии, позволяющие оптимизировать процессы рекрутинга, приема и адаптации работников.

В сфере рекрутинга мы разработали собственную автоматизированную систему поиска кандидатов, работающую по принципу data scraping. HR-специалист просто задает соответствующие параметры поиска — профиль специалиста, географию поиска и источники, которые нужно промониторить, а система генерирует список потенциальных кандидатов. Это позволяет значительно экономить время, высвобождая ресурсы HR для углубленного анализа и качественной коммуникации с претендентами.

Особенно удобна автоматизация поиска персонала для розничной сети, где вакансии типичны, а кандидаты в основном реагируют на имеющиеся объявления. HR-специалист может буквально в один клик разместить вакансию на основных ресурсах, а затем резюме автоматически собирается во внутреннюю базу для дальнейшей обработки.

Прием на работу в EVA также максимально автоматизирован. После успешного прохождения кандидатом всех этапов отбора HR-специалист инициирует стандартные процессы — организацию рабочего места, создание пропуска, настройку необходимых доступов и формирование плана адаптации. Система автоматически направляет соответствующие заявки в профильные подразделения (IT, служба безопасности, технический департамент). Это обеспечивает скорость, точность и исключает риск потери информации.

Для адаптации новых работников в рознице мы применяем Telegram-бот "Надія Ботівна". Он в простой и доступной форме дает новичку необходимые базовые знания о специфике работы, значительно облегчая наставничество для опытного персонала магазинов. "Надія Ботівна" закрывает основную часть типичных вопросов, а коллеги-наставники консультируют новичков уже на более экспертном уровне, касающемся специализированных аспектов.

В планах создание полноценной автоматизированной цепочки коммуникаций с кандидатами. Также хотим интегрировать все этапы работы с кандидатами — от поиска до проверки службой безопасности и приема на работу — в единую систему с возможностью автоматического мониторинга статусов. Кроме того, планируется подключение системы к POWER BI для получения комплексной аналитики внутренних HR-процессов, анализа рынка труда и определения сильных и слабых сторон компании как работодателя.

Продемонстрировать эффективность автоматизации в цифрах сегодня сложно из-за значительных изменений на рынке труда. Но мы ощущаем преимущества: меньше рутины, больше времени на анализ и качественное общение с кандидатами. Современные технологии значительно упрощают нелегкую жизнь специалистов HR-департамента.